他親身看到的一個例子可以說明這個觀點：
卡耐基本人對鋼鐵的製造、鋼鐵生產的工藝流程，他說，這方麵知識自己道的並不多，但他手下有精兵強將在這方麵都是內行，所以，他要做的就是如何用人、用好人。
卡耐基專門籠絡能力比自己強的人，是他事業獲得成功的重要原因。
美國汽車大王的亨利·福特及孫子福特三世在用人的智慧方麵，就比卡耐基稍遜一籌。在其事業發展的頂峰，他們變得剛愎自用，甚至是嫉賢妒能，很多時候，他們不允許下屬“威高震主”，一段時間內，他們將不順眼的、但為公司發展立下汗馬功勞的人解職。這種做法導致公司的效益大幅下滑。好在福特三世在63歲時被迫忍痛割愛，宣布辭去領導職務，把經營大權讓給福特家族以外的菲利普·卡德威爾，由他掌舵福特。這時才讓‘福特王朝’的悲劇結束。
在我看來，卡耐基的成功和福特三世的敗績，完全在於他們敢不敢用人。古今中外的很多事例也都說明，對下屬人員處心積慮，處處幹涉的管理者是難以留住人才的。有創意、有能力的人絕不希望上司做他們的“婆婆”。尤其是一些知識分子和技術人員特別希望人們對其尊重和信任，對他們放手放心，充分信任並委以重任，這樣，才能有效地調動他們的工作積極性，激發他們內在的創造性。
希爾頓在選拔、使用人才方麵有自己的獨到之處。
希爾頓飯店中的許多高級職員，大都是從基層逐步提拔上來的。所以，希爾頓飯店的管理者往往有著豐富的經驗，所以他們能將酒店經營得很出色。
更重的是，老板希爾頓對自己的每個員工都很信任，所以，他盡可能讓所有員工在職業範圍中發揮自己的才能，自己從不幹涉員工的決定。如果員工犯了錯誤，他會將其單獨叫到辦公室，先鼓勵安慰一番，告訴犯錯的員工：“當年我在工作中犯過更大的錯誤，你這點小錯誤算不得什麼，凡是幹工作的人，都難免會出錯。”然後，希爾頓會客觀地幫這些員工分析發生錯誤的原因，並一同商量解決問題的辦法。
對那些犯錯的員工，希爾頓會繼續任用他們。在希爾頓，很少有員工因為因為錯誤被降職。當然，希爾頓的管理者很少犯錯，可能是老板的信任讓員工工作更用心了吧。
希爾頓“人不疑，疑人不用”的處事原則，使所有的管理人員都願為他奔波效命，對工作兢兢業業，認真負責。所以，領導者要有愛才之心、容才之量、識才之能。
“用人不疑，疑人不用”是重要的領導原則，因為信賴是組織核心團隊力量的來源。我們應該看到現代企業組織設計的弊端：往往隻相信製度與係統，基本上不相信個人。但領導者應該意識到，人與人之間如果沒有互信，做起事來處處設防、互相猜忌，那這個組織絕對分崩離析，不可能產生巨大的生產力。
對人信賴，是做人的基本美德。但也不可否認，領導者對一個員工要有全然的信賴，需要事前對這個人進行仔細考察。一旦覺得可以信任，就應該讓自己的信任引發對方感動、引起對方共鳴。你的信任會讓團隊上下一心，一致對外。
信賴是領導者天生領導魅力的來源，也是部屬為團隊，為自己全力以赴、全力奉獻的理由，“用人不疑，疑人不用”是領導者必備的用人邏輯。領導者不妨對自己的部屬充分信任，對於監督與製衡，應該將其留給製度。
希爾成功箴言
用人不疑，疑人不用。即要充分信任下屬，放手讓他工作，不信任就不要用，用就要充分信任。對能力比自己強的人，不要嫉妒、更不要怕他們“功高蓋主”。