管理魅力已經成為現代領導理論與實踐中的一個重要範疇，樹立領導的權威形象能夠使管理的影響力達到某種非凡的境界。作為領導，必須能夠看透員工的內心，看清其真實意圖。對於那些難纏惑眾的下屬，要下“狠”功夫予以批評。
1.別卷入下屬派係之爭的漩渦
領導就是站在各種“人際圈兒”之外，秉公執事，協調關係的那個人。如果領導的重心不穩，就會卷入一片紛繁難纏的人事中。
人際交往都有親疏遠近，每個人都願意和誌趣相投、性格相近利益相關的人交往，這類人湊在一起就形成了“人際圈兒”。“人際圈兒”這一字眼，並非標新立異，危言聳聽。任何單位、任何部門的領導者，事實上每時每刻都在麵臨著怎樣巧妙處理與各種“人際圈兒”之間的關係問題。既然這個問題存在，我們就不應該回避它，而應該認真地研究妥善處理的方法和藝術。
領導人在處理這一問題時，必須首先承認以下客觀事實：
一、各種“人際圈兒”的產生，既然並非一朝一夕，那它的消失，也絕不是短期內就能辦到的事。
二、各種“人際圈兒”既然在複雜的環境中生存下來，就必有其存在價值。
三、每一種“人際圈兒”，都能在組織管理活動中，發揮其特有的作用。
四、每一種“人際圈兒”，都能對其他“人際圈兒”，甚至對領導者自身，產生微妙的影響和牽製作用。
五、每一種“人際圈兒”，都有若幹起核心作用的代表人物。這些代表人物，有的可能拋頭露麵，有的也可能“謙虛”地躲在人群裏。
六、各種“人際圈兒”之間，既相容，又排它；既對立，又統一；既協調合作，又分道揚鑣，往往呈現出複雜的排列組合格局。
七、某一種“人際圈兒”的壯大，就意味著必有另一種或若幹種“人際圈兒”的削弱，這種發展趨勢達到一定程度，原有的平衡關係就會被打破，隨之產生另一種新的平衡關係。
八、任何“人際圈兒”都不能永遠正確，如同任何人都不會一貫正確一樣。
領導者要妥善地處理好同各種“人際圈兒”之間的關係，就必須對各種“人際圈兒”存在的理由和作用做到心中有數，了如指掌。然後，根據組織管理活動的需要，區別對待，用其所長，靈活巧妙地運用每一種“人際圈兒”，讓他們充分發揮自己的特殊作用。
領導人應該始終居於支配全局的有利地位，高瞻遠矚，居高臨下，對各種“人際圈兒”起到領導、協調、引導、監督、製約的作用。為了做到這一點，就必須遵循“不偏不倚，一視同仁”的原則，使各種“人際圈兒”都感到你沒有傾向性，是他們可以信賴的領導者。
倘若領導一屁股坐在某一種“人際圈兒”的板凳上，那麼他立即會招致以下一係列意想不到的惡果：
一、使自己由各種“人際圈兒”的合法領袖，淪變為某種“人際圈兒”的袒護者。
二、無法再對各種“人際圈兒”發揮協調平衡作用，隻能對某種“人際圈兒”發揮有限的影響作用，況且自己的所作所為，還將受到這種“人際圈兒”的強大影響和製約。
三、人為地在自己麵前樹立眾多的對立麵。
四、激化各種“人際圈兒”之間的矛盾，嚴重破壞整個管理機器的正常運轉。
五、最終動搖自己的領導地位，導致另一位能為各種“人際圈兒”所接受的新領導者來取代自己。
由此可見，站在各種“人際圈兒”之外，不偏不倚，秉公處事，是各類領導人實行有效管理的一條重要原則。能做到這一點，就等於解決了許多難纏的人和事。
2.用事實封住牢騷者之口
下屬發牢騷抱怨時，總有他們的原因，身為上司，當你受到下屬的抱怨時，處理得當可以防止事態發展成更大的人際衝突，遏製的難纏行為。如果你想很好地處理抱怨，最有效的辦法就是讓對方在事實麵前自己閉嘴。
要下屬不發牢騷是不可能的，通常的情況是下屬發牢騷領導聽不見。作為領導若聽到下屬發牢騷，首先要問他們為什麼會發牢騷。
一是調查清楚他發牢騷的原因，如果是因為他有能力和才幹卻得不到發揮，相反還受到小人的排擠；或者崗位不適當，則要給予他更合理的職務，以發揮其才能，平息他的牢騷。
譬如，萊溫斯是一家大公司的一個小班長，手下管著十來號人馬，雖然他每次都能把上級交待的工作完成得井井有條，但上級並不太喜歡他，甚至有點煩他，但對他又無可奈何，因為在工作上他做得很優秀。為什麼會這樣呢？經過調查得知，原來是每次上級部門給他這個班布置生產任務時，他總會抱怨：“我每個月就拿這麼一點點薪水，憑什麼要交給我這麼多任務”。
後來，這事被分公司的總經理知道了，在他派人對萊溫斯的工作做出詳細考察後，不僅沒有批評他，反而提升他為他所在部門的副經理。果然，他上任不久，就把這個原本效益不好的部門管理得有條不紊，利潤也增加許多；並且他對於上級交給的任務也不再有抱怨了。