不少管理者所做的最糟糕的一件事就是輕易許諾員工，可他們卻又偏偏實現不了他們的諾言，在聽覺和視覺上滿足了員工的希望之後，又留給了人們漫長的等待與終無音訊可循的結局。這樣，無疑會使他們的權威逐漸地喪失。
某公司的一個年輕主管，在一次會議上對其下屬許諾：我一定要努力將本單位的人事工作做好。結果此語一出，大快人心，許多人對於現在的職位不滿，因此盼人事調整心切。自從主管許諾之後，不少下屬見了他總有意無意的提及這件事，起初他總胡亂應付，“估計過一段時間公司就會解決的。”這以後問的人越來越多，他也感到心力交瘁，實在坐不住了，甚至心裏老是不安，這個工作若不盡快做好，別的工作就沒法做。他確實為此很努力，每一次出差到總公司，他都向主任或人事科長如此說：
“我那邊的A職員已調出去4年了，是不是考慮把他調回來。”
“B職員8年都在一個部門工作，一步也不曾離開，工作表現也好，是否要把它晉升一級。”
“C這個人很明顯的不適合做研究工作，假如不把他調到別的部門，無論對周圍或其本人都是一個很大的負擔。”
可是每一次他提出這樣問題的時候，人事主任幾乎都是用同一句話來回敬他：“是這樣嗎？這是我們工作的失職，你放心，我一定好好考慮這件事，你回去安心等信吧！”他一而再，再而三的追問，也沒有得到一個明確的答複。一年、兩年眼看將要過去了，而他對於人事調整所做到的，隻是一些申請而已。他冒險越權把這件事偷偷報告了總經理，沒想到總經理說：“原來是這樣，我曉得了，我會好好安排的，我會讓人事主任來解決好此事的。”
好不容易又熬了3個月，才終於有了人事調動的方案批下來，不過隻有一名而已。至此，下屬對於主管的不信任感已愈加強烈了，有些下屬已經報告上級，以“不好好工作”為由在拆他的台了。實際上，主管為這件事已經做出了很大努力，但因為沒有取得什麼成效，所以下屬就在其背後批評他：
“主管給我們許諾，隻是為獲得我們的歡心而已！說要調整我們的職位，到現在仍沒譜。”
“哎，我早就說了，在這種人手下工作沒有什麼意思。我的辭職報告早交上去了等著批呢！”
我們不禁會同情這個主管。他所犯的錯誤就是他不該輕易許諾下屬，一場辛苦反成怨，由於其工作沒有搞出成績，下屬又對其意見多多，而他最終被撤職了。實際工作中這樣的領導並不少，當他們聽到下屬的請求時，往往認為事情頗易實現，從而一口答應，而忘了詳加考慮各種情況，事後若情況變化或是估計錯誤，發生了執行上的錯誤，就會失信於下屬。
對於這種情況，還有一個解決的辦法就是道歉，在困難重重下，你可以勇敢地告訴你的下屬：“對不起，是我估計錯誤，我實在很想幫助大家，隻是能力有限，情況不允許，希望大家諒解。”如此這般解釋，下屬會體諒你的苦衷，可是大多數領導都不願意認錯，等失信於人時，下屬會越加輕視他，背叛也是理所當然的事。無信患作，失援必斃。
11.不要越下屬的權
人的精力和時間是有限的，越權多了，自然就減少了做本職工作的精力、時間，不利於本職工作的開展，“丟了西瓜，撿了芝麻。”
在任何一個團體中，總是有某一個人充當著核心的角色，他的言行能夠被團體認可，並指引著團體的某些決策和行動。我們把這種人所具備的人格魅力稱為“領袖氣質”。作為一個領導，應該清楚自己的工作範圍，該管的必須親自動手，不該管的就要“熟視無睹”，千萬不要事必躬親，產生越權行為。
1937年日本鬼子侵略上海時，中國軍隊最高統帥部經常越過軍、師、團，直接指揮營、連單位調防部署，鬧得有時軍指、師指都不知整個連隊上哪兒去了，造成指揮係統紊亂，影響了戰事。在不少文學作品裏也有這樣的描寫，新廠長上任後，發現管理混亂，紀律鬆弛，就親自抓，看見遲到的罰款，逮著幹私活的罰款，於是全廠風氣大變。這幾乎成了文學作品描寫改革廠長的模式。其實，現實中如果真這麼幹，廠子絕對不會改變麵貌，隻能越搞越亂。