當然，分層領導的層次劃分要因部門單位性質、規模等的不同而定，不一定都依照基層、中層、高層這樣的層次去劃分。如比較大的部門或企業，可分為戰略規劃層、戰術計劃層、運行管理層。一般企業可分為經營層（最高領導）、管理層（各職能部門）、執行層（車間）、操作層（作業班組）。分層領導的原則，在任何情況下都不是絕對的。如高層管理人員有時直接深入到基層聽取情況，樹立典型，解剖麻雀，解決有代表性的問題，這對於推動企業全局工作是十分必要的。
由於單位的規模、財力、物力、人力和工作內容、性質的差異，各層領導職權範圍劃分是不同的。這個單位的中層管理人員的權力可能比那個單位的高層管理者的權力還大。不同單位有不同的大事，這個單位的大事，在那個單位可能是小事一樁。所以隻有按本單位領導的職權劃分逐級辦事，才不會“越權”。
12.獎勵一個，帶動一群
領導稱讚下屬，從很大意義上講是手段而不是目的。當著大家的麵稱讚下屬一是為了鼓勵被稱讚的下屬，讓他意識到領導對他的肯定和讚賞；二是為了給其他人樹立榜樣，鞭策其他人努力工作，幹出成績。當眾稱讚某一位下屬無疑是駕馭和控製下屬的有效方法。
但是，如果當眾稱讚某一位下屬的成績和優點不恰當，就可能引起其他人的不滿或嫉妒，不僅對被稱讚的下屬造成壞的影響，還會損害領導的威信和形象，激化單位的內部矛盾。所以當眾稱讚一位下屬必須慎重。
一、領導當眾稱讚某一個人，必須首先考慮控製住其他人的嫉妒心理。
秦始皇就吃過這方麵的虧。秦始皇早就聽說韓非有曠世之才，很想得到他，成為自己成就大業的輔佐。終於一天機會來了。韓王派韓非為特使到秦國，實際上是做了秦國的俘虜。韓非來到秦國，受到秦始皇的高度禮遇。秦始皇讚韓非道：“公子真知灼見，曠世未有。”韓非口吃，支吾道：“陛下……非欲……誠……篤……自……見……。”說了半天才吐出了一句話，臉脹得通紅，就沉默不語了。秦始皇很覺遺憾，於是他又問李斯、姚賈等，說：“韓非才深學博，朕覽其書，知其人泱泱風範，深明舉國之理，治民之法。朕賞其才，不知卿等意為如何？”李斯、姚賈見秦王如此讚賞韓非，心裏嫉妒得要死，恐怕秦始皇起用韓非，恨不能找個坑把韓非活埋了，於是群起攻擊韓非，結果秦始皇的計劃沒有實現。
控製好下屬的嫉妒心理並不是說完全杜絕嫉妒心理的產生，其實，當眾稱讚一位下屬讓其他人產生一點嫉妒和羨慕是正常的，關鍵在於領導能切實把握好、引導好，把這種嫉妒和羨慕心理朝著有利於工作和團結的方向引導。秦始皇沒有能力也沒有決心把大臣們的嫉妒心理控製住，結果反而導致了韓非之死，教訓深重。
二、當眾稱讚下屬要有理有據。
當眾稱讚一位下屬必須要說服大家，使其他人心服口服，這就要求領導的話有據有理。“有據”。就是要有實事根據，鐵證如山，誰也說不出個不字來。“有理”就是要求領導的話有道理，值得推敲。“有據”和“有理”必須結合起來才能起到教育和激勵的作用。
一次會議上，孟處長在總結工作時提到發表文章比較多的何某時表揚道：“小何同誌肯動腦子，好鑽研，近來成果很多，發表了八篇文章，其他年輕同誌要向人家學習，搞些成果出來。”話音未落，就有一位年輕的部下插話說：“水平不能以文章來定，文章的好差不能以發表的多少來定。發表文章多並不一定說水平高，那有可能是文字垃圾多。有的人一輩子就發表一篇或幾篇文章，影響卻大，難道說水平低嗎？”孟處長被問了個啞口無言，不得不解釋一番。結果弄得誰也不高興。
孟處長的尷尬不在於他沒有根據，而是有據卻無理，他的表揚也確實站不住腳，經不起推敲，所以其他人心裏不痛快，把他的稱讚給堵了回去。
曾國藩很善於當眾稱讚某一位下屬以激勵其他將土。有一次，曾國藩召集諸將議論軍務，他先發言道：“諸位都知道，洪秀全是從長江上遊東下而占據江寧的，故江寧上遊乃一洪逆氣運之所在，現湖北、江西均為我收複，江寧之上，僅存皖省，若皖省克複，江寧則早晚必成孤城。”此時，一貫沉默寡言的李續賓從曾國藩的話中意識到了下一步的用兵重點，就試探著插話問道：“滌帥的意思，是要進兵安徽？”“對！”曾國藩見李續賓猜出了自己的意圖，以賞識的目光看了李續賓一眼接著說：“迪庵說得好，看來你平日對此已有思考。為將者，踏營攻寨算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，規劃宏遠，這才是大將之才。迪庵在這點上，比諸位要略勝一籌。”其他將領也點頭稱是。