如果這麼做能夠振奮人心，增加士氣，工作效率因此而提高，那就沒有問題。然而，人性卻沒有那麼單純。例如，主管要的隻是眼前的利潤，他越是逼迫下屬，下屬越容易背地裏產生反抗的情緒，敷衍了事。
為什麼會產生這樣的情況？這就是主管忽視了人性所造成的。經營者或管理者雖具有危機意識，卻熱衷於工作成績的增加，而且固執地認為下屬也有責任來提高工作成績，於是拚命地要求下屬不停地工作。如果忘了下屬也有人格與人性，也有期待、也有夢想、也有個人欲望，隻是拚命地壓榨他們反而會收到負麵效果。
以社會心理學的觀點看，所謂的集團是處於危機下的一種依存心理，大家追求的是一個強而有力的強悍領導者。因此，在非常狀態中一位有權威的領袖人物才能統領大家。
但是，並不是有權威的經營管理者，就一定可以無往而不勝。因此，身為上司如何贏得下屬的信任非常重要，管理者努力地掌握下屬的期待欲望，下屬也能全心地信賴能讓自己實現願望的上司，並衷心地服從上司所說的話。
然而，大部分的管理者卻無視下屬的期待，隻是一味地要求下屬努力實現自己的期望。這樣的上司自然會引起下屬很大的逆反心理，無法努力來實現自己的目標。
在非常情況之下，上司以權威性的態度對待下屬，在嚴厲苛責的情形下，下屬還能致力於工作，上司自然應該感到高興，但這卻不是件容易的事。或許大多數的人會認為具有權威性的嚴苛作法，隻是不適合於現代民主社會，但事實卻絕非如此。即使是在權威主義盛行的封建時代，像這樣忽視人性的作法也是行不通的。
就是要“收買人心”
作為領導，如果你在下屬麵前一而再、再而三地推卸責任，那麼你的下屬遲早會對你產生不滿。要消除他們的不滿，你要做的就是改正過來，負起責任。甚至，你也可以向他們認錯（口頭或行動均可），表示自己的誠意。這也是一種“收買人心”的方法。
不論你是否一個稱職的上司，你的員工或多或少地會有不滿，當他們向你提出一些利益要求時，你應如何處理？
事事應允根本是不可能的，公司也不會容許；事事反對，員工也會責怪你不為他們爭取福利，久而久之，會令下屬形成一種消極的抵抗，當然不是好事。
比如，某女工向你請求周一上班遲一些，但由於公司有規矩，不許遲到，所以你一口拒絕了。這位女工見自己的請求被拒絕，而上司連遲上班的原因也不問，所以對公司不滿，覺得上司沒有人情味。其實她之所以有此請求，隻是希望在周一能親自送外婆去看病。
遇到下屬提出一些要求或對工作不滿，上司一定要抽些時間，私下聽聽他們的意見。這樣做，除了可以及時緩和員工內心的壓力外，也可以了解一下日常工作分配是否出現不均，員工對工作上的編排是否有異議。在和員工交談時，態度盡可能祥和一點，避免以一種對抗式或質疑式的語調使交談淪為互為揭短處的謾罵。
同時，如你對下屬提出的問題，已有解決方法時，不妨首先把你的方法向他解釋，看看他是否滿意。即使仍有不滿，最低限度已表示了你的誠意。
就上述的例子而言，上司可提議該女工周二至周五延長工作時間，好讓她在周一可以有時間送外婆看病。這樣，便可以兩方麵都能照顧到了。
北宋年間，韓琦在定武帶兵打仗，夜間伏案辦公時，一名侍衛手捧燭台為他照明，一走神，蠟燭燒了韓琦鬢毛。侍衛嚇得直哆嗦，韓琦一言未發，隻是急忙用袖子蹭了蹭，繼續低頭辦公。過了會兒，韓琦回頭觀望，發現舉蠟燭的侍衛換了人，他擔心主管侍衛的軍官鞭打那名侍衛，趕緊派人把他們叫過來，當著眾人的麵說：“不要替換他，因為他已經懂得怎樣拿蠟燭了。”軍中其他將士知道這事後，都為主帥的寬厚仁慈所感動。韓琦所為，與其說是對下屬寬大為懷，不如說是“收買人心”，他從而贏得了人心軍心，屬下士卒無不願意奮勇殺敵，戰鬥力大大提高。
多和下屬溝通，多為下屬著想，多承擔一點責任，多原諒下屬，這是領導“收買人心”的最佳策略。