這件事引起了牧師馬丁·路德·金的注意，他認為這種情況必須得到糾正。隨之，他在蒙哥馬利號召開展聯合抵製乘坐公共汽車的群眾運動，以非暴力的群眾運動形式反對在公共汽車上實行種族隔離政策。馬丁·路德·金也因為在為期328天的蒙哥馬利抵製乘坐公共汽車運動中發揮了領導作用，受到廣大黑人群眾的擁護，而使他成為民主權力運動的領袖人物。
馬丁·路德·金沒有人授予他職務權力，自己也沒有刻意追求權力，為什麼竟然成為民權運動的領袖呢？羅伯特·塔克在他的著作《政治領導論》中稱這種人為“非委任領袖”。“非委任領袖”不擁有職務權力，但他們仍然可以成為政治領袖，領導他人。他人願意，也樂於接受他們的領導。
西方傳統管理學對領導的界定是：“領導可定義為影響力。它是影響他人，並使他們願意為達成群體目標而努力的一種藝術或方法。”
H·法約爾認為：“在一個領導人身上，人們應把屬於職能規定的權力，和由自身的智慧、博學、經驗、精神道德、指揮才能、所作的工作等等決定的個人權力區分開來。作為一個出色的領導人，個人權力是規定權力的必要補充。”
總之，對於領導者為何具有領導影響力的問題，西方傳統管理學的解釋是：來源於職務權利和個人權力，教科書上則更多地使用“職務影響力”和“非職務影響力”的說法。其實質內容是一樣的，即把領導影響力劃分為兩大類：職務因素所產生的影響力和個人品質因素所產生的影響力。使用了牛頓力學的傳統解釋方式就是：一個實體對另一個實體產生的作用力。
對此，美國的管理專家沃倫·布蘭克則認為：
“大多數人都沒有認識到領導能力與物理學之間的聯係，他們認為這種聯係與人的需求相去甚遠。然而，領導能力與物理學確有共同之處。物理學解釋能量、物質，說明宇宙如何運行。同樣，領導能力是一種激發人的能量並將其轉化成行動的能力。因此領導能力的行使可以被看成是人體物理過程的實踐。”
領導影響力不能簡單地說成是“來源於職務權力和個人權力”這兩種領導者所具有的特質。而是來源於領導者與下屬之間的特殊關係。
《左傳》上說：“以欲從人則可，以人從欲鮮濟。”這就是說，自古的經驗告訴人們，使自己的欲望服從他人則可以成就事業，強迫別人服從自己的欲望則少有成事的。因而孟子說“人之患在好為人師。”人們總愛犯自以為當了領導就當然比下屬高明，愛把自己的願望當作原則來教導下屬，強求他們接受的錯誤。孟子又說：“敬人者，人恒敬之。”敬重別人的人，別人也就常敬重他。領導者不敬重下屬，下屬理所當然也不會真心地敬重領導者。
因此，領導者要想有影響力，首先必須搞清楚，你需要下屬有什麼樣的行為。然後才能仔細觀察下屬的行為，不理會那些不希望有的行為，而一旦發現所希望的行為，就立刻加以首肯和讚許。這樣做之所以能夠對下屬產生吸引作用，首先是下屬受到了敬重，於是具有“投我以桃，報之以李”的結果。其次，下屬的行為，在一再“首肯”的強化之下，很自然地成了一種行為習慣，他所以這樣做，不出於他人的強迫，而出於“我自然”——行為心理學的規律使然。既願意又自然，何樂而不為。因而，相互吸引的現象就能存在。
由於這種首肯不僅僅是隻用口頭表示而已，在企業中，還時常有一定分量的獎勵品或獎金以加大“首肯”的分量，這種影響力的應用，人們已經很熟悉，它是常用的行為激勵方法的一種。隻不過我們明白了上述方法，就能夠更加有效地加以應用，避免盲目性。
把好批評關
當領導的，不可能不批評人，但是對部屬的批評，不能上升到道德的層麵來抨擊人。批評對方的時候，反而要靠近對方，使批評變成促進工作的動力，這才是有價值的。
首先要把批評的原則和目的搞清楚。
做任何事情都需要原則和目的，批評也不例外。很多人把批評僅僅簡單地理解為工作以外的事情，而不是當作完整的一件事，這往往造成混亂和迷失，引起批評無效或不良後果。
如果僅僅是不滿情緒的發泄，那可以免了。因為你不能通過批評得到什麼，反而會不利於將來工作的開展。
在批評手下的時候，一定要明白，下屬本來就是不如你。他們可能在某些方麵比你出色，但從整體來說，還是比不上你，比如資源和經驗不足等。要分析批評的目的是什麼，你要通過批評對將來造成什麼樣的影響。
其次，批評也得按步驟進行。
在批評中，首先要肯定他所做的事情中的好的部分。你要把它看作他以後工作的積極性和動力。銳氣磨掉隻能讓他不敢承擔責任，不敢挑戰自我，主動突破。