一個工程師在開發新產品上也許會有成就，但他並不一定適合當一名推銷員；反之，一個成功的推銷員在產品促銷上可能會很有一套，但他對於如何開發新產品卻會一籌莫展。不顧個人條件能力的授權對公司無疑是一種損害。如果老板在決定授權於一個人之前，能詳細地了解此人的專長，並確認這一專長確實是公司所需的話，用錯人的悲劇就可以避免了。
在這裏，實際上給企業領導提出了一個如何使用“偏才”的問題。使用“偏才”時應注意：
1．不要因為人的短處而舍棄人的長處；
2．不要以自己的長處期望衡量別人；
3．不可因小過而失大才；
4．使用“偏才”的智慧，應避免他把聰明才智用於欺詐；使用“偏才”的勇氣，要避免他濫用自己的膽識；
5．用“偏才”時不僅要充分利用他們的長處，而且還要遮蓋一點他們的短處，不使他們難堪；
6．對有雄才大略的人，不要計較其短處；對有高尚道德的人，不要刻意挑剔其小毛病。
選拔人才的最佳標準是德才兼備，但是事情往往是與自己的心願相違背的。那麼，當我們退而求其次使用有缺陷的人才時應該注意些什麼？
有缺陷的可用之才大體可分為兩種，一種是才能不足之人，另一種是德行不足之人。不同的類型，有不同的使用方法。領導用人時應側重的是“拙誠”之人，用現代的話來說就是埋頭苦幹，多做實際工作，不做表麵文章的人，那種隻說不做的人，往往什麼事情都做不成。所以領導授權應當提倡實幹主義精神。
對於才能方麵明顯不足的人才，要對他們授以謹慎處事的秘訣，讓他們在日常的人際交往中正視自己的不足，注意虛心學習，同時也可以避免因逞強好勝而引起的是是非非。隻有“論功則推於人，論過則引為己責”的人，才能吸引有為之人來到自己的身邊。
一般來說，人的本性是見利不能不求，見害不能不避。趨利避害是人的本性，商人做買賣，日夜兼程，不遠千裏，為的是追求利益；漁民下海，不怕海深萬丈，敢於逆流冒險搏鬥，幾天幾夜不返航，因為利在海中。許多人就是這樣，隻要有利可圖，雖然山高萬丈也要攀登，即使水深無底也要潛入。所以，善於授權的人，對人才要順勢引導。
人都有優缺點，在授權時必須堅持揚長避短的原則。用人，貴在善於發現、發揮人才之長，對其缺點的幫助教育，固然必要，但與前者相比應居於次。而且幫助教育的目的，也是使其短處變為長處。如果隻看短處，則無一人可用，反之，若隻看人長處，則無不可用之人。因此，在授權上切不可斤斤計較人才的短處，而忽視去挖掘並有效地使用其長處。
不知人短中之長，就不能做到善於。一個人的優點和缺點，長處和短處，並不是凝固不變的。優點擴展了，缺點也就受到限製，發揚長處是克服缺點的重要方法，而且長處和短處是相伴相生的，常見到有些長處比較突出，成就比較大的人，缺點也往往比較明顯，常常“不拘小節”大智若愚。因此，在授權時，要善於發揚人才的長處，以便做到人盡其才，才盡其用。至於那些膽大藝高，才華非凡，但由於某種原因受人歧視、打擊而有爭議的人物，領導更要給予有力的支持。
授權學研究證明，高明的領導者在管理職員時，應利用愛人之心糾正他們，按照職員行為的準則來約束行為。所以說，有了絕對不可違反的準則，必然會在良好的秩序下實現管理，領導者也就可以正常地行使權力。製定不隨意改變的管理製度，規範是高明的領導者進行管理的最根本途徑。
讓“監工”盡快下課
權力是一種管理力量，權力的運用則是有法度的，而不能是領導個人欲望的自我膨脹。因此，一個高明的領導或上司首先要明白一點：自己的工作是管理，而不是專製，也就是說，上司不是監工，因為監工即是專權的化身。把自己當作監工，往往大權獨攬，把所有的下屬都看成是為自己服務的，這樣的上司永遠成不了好領導，或者說，監工式的管理一時有用，但不可能時時生效。
牢記這一點，會對企業領導的用人方式帶來益處，至少不會遭致下屬的心理抗拒，容易使雙方形成平等、融洽的人際關係，從而創造一種良好的工作氣氛。
從表麵形式上看，授權與用人是上級對下級的一種權力運用。但是如果簡單地這樣理解，那就錯了，因為授權與用人不是權力專製的表現，而是權力調控的表現。