在獎金方麵，很大一部分人沒有作答，占據了58%，有可能企業沒有正式的給與他們獎金，讓他們對獎金這方麵概念比較模糊，或是發的比較分散，沒有準確的數據，，而讓大部分人選擇不作答。同時，有33%的人獎金在“2萬以下”，5%的人在“2~5萬”，“5~10萬”的占4%，“10萬以上”的沒有，在獎金激勵方麵明顯不足。
（二）職業經理人的晚年保障情況
職業經理人在回答作為一個職業經理人是否可以保障晚年無憂時，有40%認為“能夠”，24%的人認為“不能”，有12%的職業經理人認為雖然目前身職職業經理人但前景迷茫，還有24%的人認為是其他答案。可見目前湘西州“兩民企業”職業經理人對自身的狀況不是很滿意，沒有達到理想的程度，因而從側麵反映出湘西州“兩民企業”的企業前景並不是很樂觀，職業經理人感受到比較大的壓力。大部分人並不認為職業經理人這個職位可以一直保障自己無憂到老，根據上麵的薪酬調查，可知其原因歸結於工資收入的普遍偏低和獎金激勵的不足。
（三）絕大多數職業經理人都未持有公司股份
職業經理人所持股份情況，去除3%的人“無作答”外，沒有持有企業股份的達到了74%，這是一個很大的數字，持有很少股份的占10%，“重要股份”的占9%，為企業第一大股東的占3%。這一比例反映出湘西州“兩民企業”職業經理人絕大部分不持有股份，而對於企業來說，作為一名企業的高層管理人員幾乎不占有股份，反映的是“兩民企業”的規模小，沒有成為上市公司，沒有能力發行股票來實現融資，或者即使發行了股票也沒有足夠的信譽和能力來實現融資，自然職業經理人等企業人員也就不會成為股東。在此之下，如何實現“兩民企業”的融資就成為“兩民企業”生存和發展的迫在眉睫的問題。
在股份的來源調查中，有68%的人選擇沒有作答，從上麵的調查可以看出，這主要是因為很大一部分職業經理人都未持有公司股份，因而放棄了此問題的選擇。同時，股份是“投資入股”的占21%，“管理入股”和“技術入股”的各占1%，“獎勵”的占9%。說明在湘西州“兩民企業”職業經理人中，即使有股份，但股份來源也比較單調，大部分集中在投資入股中，管理入股和技術入股幾乎沒有。所以在有股份來源中，增加股份來源的多樣性也是一個亟待解決的問題。
調查結果表明，湘西“兩民企業”大部分企業實行固定工資報酬，但是獎金和股份激勵明顯不足，對長期激勵工具的運用還很不夠，這會在很大程度上導致職業經理人短期行為的發生。從目前的實際情況來看，湘西“兩民企業”與我國大部分企業在長期激勵方麵依然有很大差距，無論是在理念、製度還是工具使用上都需要一個漸進式的發展與成熟過程，這很大一部分原因歸結於湘西地區的落後性和貧困性，要使湘西“兩民企業”趕上我國其他企業，還有一段很遠的路要走。而在薪酬普遍偏低的情況下，也有少數職業經理人的薪酬要比其他人高很多，這種收入不均衡除職業經理人能力和業績的差異外，行業及企業不同是其根本原因。這種現象也在某一方麵印證了我國職業經理人市場發育程度低，市場化的薪酬機製並未形成。
我們應當采取以下對策健全湘西“兩民企業”職業經理人薪酬激勵機製：1、設定年薪限度，防止激勵過當。職業經理人的收入隻與企業的經濟效益相聯係，不應該有上下限，但收入分配問題不單純是一個經濟問題，也是一個受社會、曆史、文化等多種因素影響的社會問題。“基本年薪”的確定應綜合考慮企業規模以及本企業、本地區職工人均工資水平等因素，設定上限。對於“風險年薪”，一般也應當設定上限，以防止對經理人員激勵過度，保持企業持續穩定的發展。2、建立職業經理人持股製度。從全國來看，我國一些國有企業在產權製度改革之前，經理人的積極性很高，在產權製度改革後，產權雖然清晰了，但是積極性反而消失了。主要原因是因為在產權模糊時，經理人事實上控製了企業剩餘索取權的大部分，受剩餘索取權的激勵，經理人的積極性自然很高；當企業產權清晰之後，企業剩餘索取權的大部分歸所有者控製，如果沒有其他激勵機製發揮替代作用，經理人的積極性自然會很快消失。經理人持股製度的目的，就是讓經理人分享企業的剩餘索取權，從而激發經理人的工作積極性。
四、職業經理人對目前職業及公司的看法
（一）職業經理人對自己職業的滿意度
絕大部分人都滿意現在的職業，因為價值觀和薪酬都很認可，將近半數人的目標是做個優秀的經理人。
對於湘西“兩民企業”職業經理人對於目前職業的滿意度，大部分都是滿意的，其中“滿意”占了27%，“基本滿意”占了38%，有31%的人對現在職業的滿意度“一般”，明確表示“不滿意”的僅占受訪者的1%，從這些數字很容易看出，職業經理人對現在的職業基本沒有不滿意的，而對職業的滿意度大部分來自於價值認同和薪酬認可，調查顯示，價值認同的占24%，薪酬認可的占7%，價值認同和薪酬認可都有的占48%，還有20%的職業經理人選擇其他。說明湘西“兩民企業”職業經理人對目前工作的薪酬比較適當，而且自己的價值得以發揮，滿意於目前的職業。
價值觀是否認同，決定了經理人進入企業後的期望、態度和行為。價值觀認同，是建立並保持職業經理人企業家精神的基礎。所謂價值觀，就是一個人和一個組織對周圍因素的定性評價。角度不同，態度就會不同。職業經理人把就職的企業當作實現自我價值的平台，用這個平台實現自我價值，前提條件是認同這個企業和能力，才會來到這平台之上。在這方麵，湘西“兩民企業”職業經理人價值是比較認同的，有利於職業經理人在企業的長期發展。
在職業興趣的來源方麵，除去1%的人“無作答”外，有9%的職業經理人選擇“收益頗豐”，5%的人選擇“組織領導”，3%的人選擇“探索研究”，18%的人選擇“人際社交”，21%的人選擇“利於個人進步”，32%的人選擇“事業追求”，還有11%的人選擇“其他”。
（二）職業經理人的職業興趣
在調查的職業經理人中，選擇“事業追求”的職業經理人最多，達到了32%，他們就職於現在的職業源於對該職業的追求和愛好，想在該領域實現自己的價值。其次是“利於個人進步”，也占了不少比例，說明職業經理人中還是有不少人一直想提升自己的能力，不斷求知，不斷進步，這方麵做的是比較好的。還有18%的職業經理人選擇“人際社交”，他們認為目前的職務有利於他們在人際方麵的擴張，擁有更多的人脈關係。而在收益頗豐，組織領導，探索研究方麵，選擇的人就比較少了。
（三）職業經理人的目標
在職業經理人的目標方麵，有21%的職業經理人是為了“維持生計”，41%的人想“做優秀經理人”，18%的人是“為創業打基礎”，17%人“正在思考”，還有6%的人“另有計劃”，如圖13所示。從數據可以看出，大部分職業經理人還是很明確自己的目標，其中想成為一個優秀職業經理人的最多，其次是為了維持生計，覺得目前的收入也還可以，可以滿足自己的生活需要，還有18%的人是想創業的，現在隻是為以後的創業打下基礎，可以積累人脈，也可以學到管理公司的一些專業技能。
（四）職業中存在各種困惑，與政府溝通占據大量時間
職業經理人已發展成為一個社會階層，並在國民經濟的持續發展過程中發揮著積極的作用，但是職業經理人也麵臨著很多的困惑。這種困惑是職業經理人與社會的不和諧而產生的非理性因素，與職業經理人的生存環境有關。我們的調查顯示，湘西“兩民企業”職業經理人的困惑隻要是來自於“自身”、“業主”、“管理團隊”和“體製”，各占了百分之二十多，“業主”隻占了7%，因此，企業的良性發展，離不開企業從內而外、從上到下的改革和完善，無論是自身還是團隊都是在不斷地磨合中向前進步與發展。
對於困惑的原因，有以下幾點：
（1）信任危機。職業經理人產生的根本原因是為了解決企業規模擴大、社會生產力不斷智能化而帶來資本占有和經營才能不對稱的矛盾，其結果導致了企業所有權和經營權的分離。然而過去企業的所有者同時也是經營者，他們對企業擁有絕對的控製。引進職業經理人後，企業所有者讓渡了企業的經營權，職業經理人擁有企業的經營權則走向了企業的前台。企業所有者麵對這種現實，產生了很多的疑問，究竟應向職業經理人授予多大的權限，成了企業所有者不信任的前奏，而這也暗含了職業經理人在經營企業的過程中，企業家不能過分相信職業經理人。另一方麵，企業和職業經理人對責、權、利的認識都不夠深刻，導致了職業經理人的目標和所有者的目標存在很大差異。
（2）職業道德危機。職業道德是職業經理人應該遵守的基本原則，但是由於我國職業經理人市場體係還未真正形成，職業經理人信用體係還不健全，出現了很多職業經理人不遵守職業道德的情況，但是社會中介和監督機構卻不能承擔起應有的責任，對職業經理人進行限製和引導，導致職業經理人市場混亂，以至於大部分企業家不敢聘請職業經理人執掌企業，即使有的老板聘請了職業經理人也不敢過分相信職業經理人，讓職業經理人放開經營，這將給激烈競爭中的企業帶來很多不利因素。同樣很多所有者也不能很好遵守職業道德，本來應該是經理人的職責，老板卻要自己管理。這種道德失衡的狀況，混淆了職業經理人與企業老板的界限。目前職業道德危機已經成了企業發展的障礙，也成了很多職業經理人進入企業的絆腳石，加強職業道德，約束職業經理人和企業所有者的行為，已經成為建立職業經理人市場體係的一個重要方麵。
（3）法製不健全。當一個群體成為社會一個階層的時候，都應該有自己的行業法律，然而職業經理人階層到目前為止，還沒有一部完整的法律（如企業經理人法）。現在很多職業經理人的出走，其根本原因都是因為沒有一部完整的法律對職業經理人的行為進行約束以及對職業經理人的權利進行保護。職業經理人在目前的情況下，更多的是依賴企業所有者的態度和行為，如果企業所有者對職業經理人滿意，職業經理人則可能繼續留在企業，如果所有者對經營業績不滿意，可能今日職業經理人還在信心百倍的工作，明日則是悄然走人，或者由於職業經理人對目前的待遇不滿，與老板發生分歧，那麼也會迫不得已離開企業，這樣職業經理人的利益更得不到應有的保護。另外有些職業經理人還可能公布企業的核心技術，甚至加入競爭對手，這將給企業造成很大的損失，但目前我們的法律卻不能有效的來保護企業的利益。因此法製建設是目前形成職業經理人市場，以及合理有序的人才流動機製實現的根本保證。
湘西州“兩民企業”的發展既離不開自身的努力又離不開政府部門的支持，這就意味著職業經理人要有一定的時間與政府部門協商、合作。在與政府協調關係所占用的時間方麵，基本都不是很多，90%以上的職業經理人溝通時間在50%以下，其中“20%以下”占了57%，“20~50%”的占據34%,50%以上的不到10%，如圖15所示。說明湘西“兩民企業”職業經理人雖然與政府協調關係還是占用一定時間，但總體上來講，還是比較適中的，畢竟“兩民企業”有得到政府的優惠政策，去和政府溝通在所難免，而且也是必須的，隻有和政府溝通好了，才能使“兩民企業”的優惠政策更好的貫徹和落實。
（五）公司內部配合情況很好，但與員工之間還是存在溝通障礙
職業經理人和團隊的關係大部分比較樂觀，有58%的人認為和團隊的關係是“行為、目標一致”，19%的人認為“一般”，16%的人都“聽從老板”的，7%認為“有些許矛盾”，明確表示“矛盾很大”的隻占7%。這個情況是比較好的，畢竟團隊之間有些許矛盾在所難免，隻要在一定範圍之類，還是可以接受的。