“馮經理。”看到馮潛走進辦公室，周淑敏叉著腰，晃悠悠的過來，打一聲招呼，說，“聽說昨天您親自去人才市場麵試，找到人了嗎？我想下個月中旬就去悉尼待產，不知道能不能趕得及工作交接？”
“昨天是去那邊看看，有找到一兩位比較合適的，可以進行進一步的複試，公司的麵試流程你也知道，還要張總監把關呢，我正準備把資料送過去給他過目。”馮潛揚了揚手中的人員資料，笑著說。
“嗨，你挑人的眼光，張總監還會信不過？而且普通職位，他都不篩選履曆的，經過人事經理複試之後，直接和應聘者見麵。麻煩你盡快處理，我老公已定好機票，人員早點到位交接，我也安心哪。”
“這個人特殊一點，需要他先把關。”馮潛故作神秘的說，“好吧，我先給你吃顆定心丸，就算到時還找不到人，我也會安排人員和你交接，不耽誤你的出國大計，行不？”
周淑敏高興起來，眉開眼笑：“那我可就把心頭大石放下來，要是工作沒移交清楚就拍拍屁股走人，那可對不住公司。馮經理，我就知道你是好人。”
馮潛一擺手：“好人不好做，你沒聽說好人不長命，禍害遺千年麼？有個事我剛好還想向你請教呢。”
“暈，怎麼能說請教呢？有什麼事情你說，隻要我知道，絕對不會藏著掖著。”周淑敏爽快的說。
“是關於員工下班時無故在公司逗留，還冒領加班工資的事。這種現象，你知道吧？”
周淑敏愣了愣，眼珠子溜溜直轉，說：“知道，很多部門都存在這種現象。曹經理剛來時，抓過一陣子，但效果不大，還得罪不少人。等他走後，一沒人管，更是變本加厲。現在又要加強管理了？”
馮潛緩緩說：“放任這種現象存在，總不是個好事，對吧？如果我們都不管，那公司還有誰能管？這會變成我們失職的。”
“話是這麼說，但是不好管。馮經理，是不是有高層領導指示我們處理的？”周淑敏似乎已猜出來龍去脈，忍不住問。
“嗬嗬，我現在的處境，是和曹經理一模一樣，難啊。”馮潛並沒正麵回答，隻是意味深長的說。
周淑敏頓時了然，一臉同情，說：“我了解，這工作確實不好做，否則早就解決。說實話，我也沒什麼好的辦法，這可是個燙手的山芋，誰接了都難受。不過馮經理你比曹經理強得多，至少你的為人處世，他騎著十匹馬都趕不上。”
馮潛本來就沒期望周淑敏能有什麼絕妙好計，他想知道的，隻是：“我們打著這份工，領著工資，這山芋再燙手，也得想辦法啃下。這兩天我看了公司的製度，我們的績效考核，是一年一次吧？”
周淑敏沒想到話題突然跳到績效考核方麵，思路一時沒轉過來，停了停，才說：“是的，每年1月進行上一年度的績效考評，考評成績決定年終獎的額度。”
“是以德能勤績作為考評項目，以360度評價作為考評方式，以人員比例作為考評階層，對吧？”
周淑敏忍不住笑著說：“沒錯，就是這種考評，才能真實的反映出公司上下對你的評價。去年曹經理的考核成績就栽了，聽老柯說，在所有中層幹部中列倒數第一，得分之低，幾乎是曆史之最。”
好個屁，這哪裏是績效考核，純粹是人際關係考核嗎！馮潛心中暗罵，繼續追問：“那在考核時，每一個大項下麵有設具體子項嗎？比如工作業績，會有工作完成效率，完成質量等等這些具體指標麼？”
“沒有呀，就隻有工作成績一項，你把分打上去，就OK。”說到這，周淑敏疑惑地說，“馮經理，績效這方麵是老柯在負責，你問他更合適啊，我基本都沒怎麼參與，隻是了解操作的方式而已。”
“嗬，沒事，隨便聊聊，了解這些就夠。”馮潛沉吟著，說：“那員工對績效考核重視不？”
“要說重視度，肯定不夠，畢竟優秀員工，每部門就那幾個名額。隻要表現不是太差，做人太失敗，評為稱職以上沒問題，那年終獎就能全額到手。這麼大的公司，據說每年被評為不稱職的員工都不超過十個，99%的員工都是稱職到良好之間，都沒啥好爭的。”
聽到員工對績效考核不重視，失望就像拍著礁石的潮水，一浪接一浪的衝擊著馮潛，這兩天為破解羅均發設下的陷阱，他殫精竭慮，好不容易才找到突破口，沒想到該死的凱旋文化又把它堵得死死的，狠狠的喝一口水穩住情緒，猶不死心的追問：“績效考核都不在意，那各個部門和同事就沒什麼關心的？”
“當然有，每年的十佳團隊和十佳員工，那可都是打破頭往裏鑽的事。十佳員工還好，畢竟得各個部門評為優秀的員工才有資格參與競逐，比例太小。但十佳團隊的競爭就激烈了，三十多個部門，三分之一的機會當選，先不說獎勵，衝著部門的榮譽，各領導就不得不爭，能選上，在領導麵前長臉，以後晉升的機會可就大了，在其他部門麵前腰杆也挺得直些。而選不上的，說話的底氣都不足。更何況還有十萬元的獎金，對人員較少的部門，不亞於發筆小財。而得分最高的部門還能出國旅遊，誰能不關心啊？”雖然對馮潛喋喋不休的追問這些不著邊際的問題大感奇怪，但原先精心鋪墊的感情基礎還是發揮作用，周淑敏依舊耐心的回答。