企業家運用情感思維，就是要尊重人們的情感需求，把握人與人之間的情感關係，采用感情投資、情感管理和情感激勵等方式，來滿足情感需求，理順情感關係，促使人與人之間的關係從以利害關係為取向升華到以感情補償為取向，進入新的境界，從而更有效地增強企業凝聚力。海爾集團公司的企業家，就十分重視情感管理。這個集團公司的總裁張瑞敏說：“靠什麼產生凝聚力、向心力呢？海爾集團選擇了心理學上的一個口號：感情投資。”無論是在集團與成員企業之間，還是在企業內的人與人之間，他們都把感情投資作為處理相互關係的一個準則，他們不是單純用行政手段去管大家，而是注重情義，以誠相待，相互信任，取信於人，靠感情產生凝聚力。從而使這個擁有數家企業成員的跨國公司理順了情感關係，增強了個體員工的集團意識，建立“命運共同體”。運用情感思維，理順情感關係，主要應抓住以下5個環節：
1.熱情誠心，真摯待人。在情感管理中，管理者要有熱心和誠心。“情”中帶有親切感。管理者與員工在情感上是緊密相連的，你出言不遜，他會怒目而視；你不冷不熱，他就若即若離。經營之神鬆下幸之助，曾對公司領導層提出要求，社長必須兼任為員工端茶的工作。在工作單位，上級為下級端茶，這似乎是不可思議的，然而這正是鬆下氏可貴之處。善於“端茶”的管理者，容易與員工形成輕鬆、親密的人際關係，在精神上為員工提供愉悅的工作環境，從而讓員工深切地體會到，企業“愛我”而激發起“我愛企業”之情。隻有這種發自內心的感情，才能保證員工敬業、樂意地從事創造工作，並時刻為企業著想，甚至甘願為企業而犧牲個人利益，從而形成強大的凝聚力和團結向上的工作氛圍，推動企業不斷發展。
2.尊重職工的權利和人格。按照美國現代心理學家和哲學家馬斯洛的“需要五層次論”，人不僅有生理、安全、家庭等需要和欲望，而且有受尊重和自我實現的需要和欲望。在我國，企業家尊重職工的主人翁地位和民主權利，讓職工感受和認識到自己的作用和價值；尊重職工的人格，讓職工感受和認識到自己與企業領導人地位相等、語言相通、感情相融，是對職工最大的尊重，也是企業家最重要的感情投資。春蘭、海信等許多企業的領導人自覺堅持“以人為本”的方針，切實尊重職工的主人翁地位和價值，尊重他們在決策中的主體地位，從各方麵維護其民主權利，以真誠和平等的態度開展各項工作，使廣大職工普遍感到欣慰和滿足，內心充溢著與企業領導者同命運、共患難的真摯情感。
3.互相理解，融洽親情。勞倫斯·米勒建議要在公司內建立一種親密感。他指出這種親密感不是靠施予物質利益就能形成的。這種親密感要建立在相互尊重、彼此獨立以及相互關心上；這種親密感就像成熟的婚姻一樣，既不會給人壓迫感，又不會叫人覺得鬱悶無聊。隻有相互尊重、相互關心，才能形成融洽的親密關係。海爾集團從1992年開始，在每月最後一日的晚上，都要為當月過生日的職工舉辦一次卡拉OK晚會，並規定每位過生日的職工屆時可帶親屬一起參加。公司領導都會抽出時間到場，為過生日的職工一一祝福，那場麵、那情景讓人激動和陶醉。一位職工這樣讚譽：在這種親情包圍的環境中，作為海爾的一員，能不感到自豪嗎？
4.開誠布公，傾聽意見。管理者要認真傾聽員工意見，創造機會讓員工充分發表見解。山東煙台東方電子信息產業集團與許多企業一樣，他們在出台某些政策時，一些員工的思想一時也轉不過彎來，遇到這種情況，公司不是用空洞的說教、壓製，而是開誠布公、真誠對話，讓員工心服口服。有一個時期，由於大幅度提高了科技人員的工資，普通員工中出現了“我們幹活養活科技人員”的議論。為此，公司黨委在企業開展了“到底誰養活誰”的大討論。他們以47名企業富餘人員組成的公司，一年僅實現利潤2萬元，與一名科技人員僅用一支筆、幾張紙，一年就為企業創造幾萬甚至幾十萬元利潤的事實來對比，使大家明白了“沒有科技人員，企業就沒有大發展”的道理。從而在企業中樹立了“科技人員是企業的寶貴財富”的觀念，消除了一些員工的錯誤認識。
5.加強企業領導情感激勵，感情留人。隨著人類物質文明和精神文明程度的提高，企業員工對自身價值的認識和需要將呈現出多元化、多層次、多變量的發展趨勢，在人才的多元需求中，精神需要不斷增加，並在一定程度上會達到支配主導的作用。因此，企業的管理者要不斷加強情感激勵，對人才的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控製和協調。除了關心人才的工作成效、事業發展外，還要多關心人才的生活。想人才之所想，急人才之所急。通過傾聽人才的呼聲、解除人才後顧之憂，以滿足人才的精神需求，使人才心甘情願留在企業，專心地為企業服務。