1.吸納式重組中的企業文化重構
在吸納式重組中，由於是重組企業將被兼並企業吸納入自己的體係中，因此在文化重構方麵表現出兼並企業的企業文化改造被兼並企業的企業文化特征。在這種融合中，被兼並企業的企業文化更多地被揚棄，主要是適應兼並企業的企業文化。在吸納式重組企業的文化重構中，要注意這樣幾個問題：
（1）兼並方人員要特別注意避免以“戰勝者”的姿態進行文化重構。有一些企業在兼並後的文化重構之所以失敗，其原因常常在於兼並企業的有關人員的“戰勝者”姿態引起了被兼並企業人員的強烈反感和抵製，致使文化重構根本無法進行。有些兼並企業的人員覺得自己是兼並之中的“勝利者”，並由此看不起被兼並企業的職工，漠視他們的利益與合理要求，甚至製定歧視性的製度、規定，引起他們強烈的反感和抵製，致使兼並後的重構無法進行。
（2）對被兼並企業的企業文化不能全盤否定，要揚棄而不要拋棄。任何企業文化的產生和發展，都有自己的傳統、背景與特點，在這當中，既有不適應企業發展的有害內容，也存在著一些有益的成分。因此，在兼並後的文化重構中，一方麵，要堅決抵製、排斥有害的內容，不讓其進入“健康的肌體”；另一方麵，又要善於發現被兼並企業的企業文化中被廣大職工認同的有益的成分，並將這些有益的成分保留下來，並通過已植入的兼並企業的企業文化促進，使其更好的發展，與植入的企業文化融為一體。
2.聯合重組中的企業文化重構
在聯合重組中，企業間實力差不多，往往不是“誰吃掉誰”的問題。在聯合重組中的文化重構，很難發生一種企業文化替代另一種企業文化的情景，更多的則是通過相互滲透式的融合，並最終形成“你中有我，我中有你”的企業主體文化。在聯合重組的企業文化重構中，應注意兩方麵的問題：
（1）不要爭主次之分
由於聯合重組中企業實力接近，因此聯合在一起後往往會出現主次之爭。由於思想和行為的慣性，一般都不願改變自己一方已經熟悉、習慣的價值觀念和行為模式，總是希望本企業的文化成為聯合重組後的主體文化。而這種想法和做法很容易使雙方產生矛盾。在聯合重組中“我並不比你差”的觀念大多都存在於參與重組的企業中，主次之爭也常常發生，但其結果往往是兩敗俱傷。當然，不爭主次並不意味著一味妥協，而是在堅持有益於企業發展的企業文化時既要有原則性也要有靈活性，要相信實踐是檢驗真理的惟一標準，要能做到“求大同，存小異”。
（2）要加強交流，相互滲透
聯合重組中，沒有哪一方的企業文化明顯居於主流地位，也沒有哪一方的企業文化明顯位於從屬地位，這就要求重組雙方加強交流，在交流中了解對方企業文化的產生及發展過程，了解對方企業文化的核心思想，提高對對方企業文化的認同感。由於聯合重組的結果是產生一個新的企業，因此在這個新的企業中不太可能出現幾種企業文化並存的狀況，最終也應形成一個與新企業相適應的新企業文化。在這個形成過程中，原有企業間的文化不斷地相互滲透，相互融合。為了加速這種滲透，企業各層次的人員交流是非常重要的，可以通過組織調整及非正式組織進行人員的交流和相互滲透，使之具體、生動地感受、了解對方的思想、觀念、方法，使大家盡快溝通和交流，促進新的企業文化的形成。