3.明確文化層次，找出主導文化元
文化若按層次分類，可分為國家文化、組織文化和個人文化。國家文化可細化為民族文化、地域文化等。當同一國家的不同企業實施合作性經營時，構成跨文化的文化元主要是地域文化、組織文化。當不同國家的企業開展合作性經營時，構成跨文化的文化元主要是國家文化、民族文化。一般而言，跨文化管理問題的成因是國家文化、地域文化、組織文化、個人文化等文化元綜合作用的結果，但必有一個文化元居主導地位。當雙方企業都有自身的組織文化時，企業文化很可能是造成跨文化管理的主導文化元，因為它是其他文化元的縮影。當雙方企業沒有自身的組織文化時，民族文化、地域文化、個人文化可能會是跨文化管理的主要形成因素，至於是哪種文化，需具體情況具體分析。
4.識別文化差異，發展文化認同
美國人類學家愛德華·郝爾認為，文化可以分為三個範疇：正式規範、非正式規範和技術規範。正式規範是人的基本價值觀，判斷是非的標準，它能抵抗來自外部企圖改變它的強製力量。因此正式規範引起的摩擦往往不易改變。非正式規範是人們的生活習慣和風俗等，因此引起的文化摩擦可以通過較長時間的文化交流克服。技術規範則可通過人們技術知識的學習而獲得，很容易改變。可見不同規範的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類型是不同的。在跨文化的企業文化建設中，隻有首先識別文化差異，才能采取針對性的措施。
5.進行跨文化培訓，造就一批高質量跨文化管理人員
一些西方管理專家提出，跨文化培訓是人力資源發展的重心所在。跨文化企業應通過有效的培訓，培養目光長遠、能適應多種不同文化並具有積極的首創精神的經營管理人員。跨文化培訓的主要內容有：文化認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及處理跨文化衝突的技巧、地區環境模擬等。跨文化培訓的主要目的在於：減少駐海外經理可能遇到的文化衝突；促進當地員工對公司經營理念及習慣做法的理解；維持組織內良好穩定的人際關係；促進企業內信息的暢通及決策過程的效率；實現當地員工對企業經營理念的理解與認同；加強團隊協作精神與公司凝聚力。
6.建立共同經營觀，建設企業“合金”文化
通過文化差異的識別和敏感性訓練等，公司職員提高了對文化的鑒別和適應能力。在文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略的需要建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化。同時通過文化的微妙誘導，使個體與集體相律動，如同一群人隨著音樂起舞而不會相互碰撞。這樣不斷減少文化摩擦，使得每個員工都能夠把自己的思想與行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，在國際市場上建立起良好的聲譽，增強國際企業的文化變遷能力。