任何嚐試企業文化變革的人都將麵臨異常複雜的任務。如果沒有一個可操作的模型，變革就會複雜得足以使人感覺沒有希望。下麵以四個階段構成的係統文化變革過程來解決這個難題。
（一）客觀現狀、領導能力分析階段
第一個階段相當於一幅關於當前形勢的清晰照片，規劃了可以測量的目標，為係統介紹和係統整合階段提供了基礎，分析主要覆蓋了企業各種各樣的資訊，包括業績方麵的、業務方麵的以及文化方麵的。
1.業績分析與數據性能分析
性能數據包括基礎財務和對行為的測量。主要需要思考以下的問題：①維係目前企業文化現狀的人力和經濟成本是多少？②新的企業文化變革行為可能產生的最大的人力資源回報是什麼？③經濟收益是多少？④經濟成本和人力資源的影響怎麼測量？
2.業務流程分析
業務流程分析是為了探尋怎麼樣才能使變革的成效最大化以增加成功的可能性。此時主要思考的問題包括：①企業過去是怎麼樣影響變革過程的？②哪些人需要參與變革過程？③誰將擔任發動過程的領導角色？④什麼是介紹變革過程的最好戰略？⑤什麼是文化變革最好的時間表？
3.企業文化要素分析
在企業文化分析中主要分析五個要素：
（1）價值觀可以從信念上指導員工的行為。價值觀決定了個人行為和文化活動的方向。舉例來說，在20世紀90年代強調質量是企業價值觀的核心，而到了21世紀，重點是加快創新。價值觀分析主要思考以下問題：①企業核心的價值觀和理念體係是什麼？②目前的理念體係是怎樣阻礙員工接受文化變革的？③哪一個核心價值理念也許可以激發團隊的活力？④變革方案參與人員怎麼樣評估文化變革預期帶來的變化？
（2）規則是人們做事的行為標準。需要思考的相關問題包括：①什麼規則在阻礙變革目標的實現？②什麼規則有利於實現變革目標，當前的規則怎樣反映了個人和文化的價值觀？一種文化需要一係列的機製來解釋和維係，組織支持文化變革的渠道包括提供員工培訓、獎金和領導肯定、溝通機製、互動、資源的配置等等，同時也要注意變革那些對變革目標不利的方麵。這個時候需要考慮以下主要問題：①怎樣統一員工的行為模式，怎樣讓員工的行為趨向是我們希望的而不是相反？②對於企業極力倡導的行為有沒有給予獎賞和肯定？怎樣才能使獎賞和肯定發揮積極的作用？③不合時宜的行為為什麼會被獎賞和肯定？怎麼樣改變這種獎賞和肯定的機製？④一些行為是怎樣和企業目標背道而馳的？怎樣防止這些行為的出現？⑤怎樣通過正式或者非正式的渠道增加建設性的對話？⑥人際關係是怎樣影響所期望的行為的？⑦企業禮儀、標誌性符號和企業文化變革方案所期望的行為有何關聯、是否一致？
（3）相互同等的支持。一般人想從別人那裏得到支持，往往就去努力說服對方，這種說服有時讓人感覺嘮叨。如果需要別人支持文化變革，就要思考以下問題：①誰會支持變革？②他們可以給予什麼樣的支持？同他們的隔閡是什麼？③文化變革推動是否向別人征求過支持？
（4）氛圍。一些文化本身就包含著變革的因素，而一些文化本身就抵製變革。以下三種因素似乎決定了一種文化對於變革的接受程度：團隊的歸屬感、共同的願景、充滿希望的前景。