如果員工之間相互信任，就說明員工對團隊有認同感。這種認同感是這麼一種意識：別人關心你，你也關心別人。具有團隊認同感的員工，完成工作任務的時候對同事不是排斥的，而是認為每個人都是不可替代的，大家為了共同的希望、夢想而展開良性競爭。此時需要思考的問題：①員工是不是真的希望了解對方？②員工是不是為了需要才相互幫助？③員工是不是認為他們屬於這個集體並且受到歡迎？當人們認為他們擁有共同價值觀念的時候才會有共同的願景。如果有共同的願景，員工對於文化變革的目標以及實現的過程就會有極大的熱情。一個共同的願景還包含另外一個意思：即每個員工都不應該掉隊。這個時候需要思考的問題包括：①人們是否認識到他們分享著共同的價值觀念？②人們能不能描繪出完成共同目標的戰略？③員工是否認為有建設性的企業文化變革是可能的？④員工是否認識到個人和組織的優勢，或者他們更關注劣勢？⑤人們把文化變革看做改善企業的機會還是把變革看做負擔？
（5）領導層的支持。獲得領導層對企業文化變革的支持是係統變革第一個階段非常關鍵的因素，它可以使變革超過一般人的預期。此時需要思考的問題：①領導者怎樣向員工描述文化變革帶來的實惠？②回顧以前在文化變革方麵的失敗的原因是什麼？③領導者怎樣利用機會實施企業文化變革？④領導者怎樣承諾文化變革的時間和成本？⑤領導者怎樣規定成功的基準？⑥領導者在變革框架中怎樣把自己的價值和企業前景結合起來？
（二）係統介紹階段
這個階段將介紹怎麼樣創造變革的氛圍。如，創造團隊認同感，培育共同願景，塑造員工積極心態。盡管各種媒介有助於宣傳變革，但是我們還是倡導把車間或者部門組織起來，作為文化變革逐步推進的陣地。在這個階段，車間和部門被規劃為鼓勵員工把倡導的文化形象化，並嚐試實踐這種文化的平台。這主要包含以下三個方麵：理解、鑒別和認可、參與變革。
1.理解
文化變革方案的實施者必須熟悉各種相關因素，比如當前文化的人力和經濟成本。如果回顧一下過去試圖進行文化變革但是沒有成功的曆史也是很有益處的，來自於文化分析的反饋有利於建立一個概念性的框架，這個框架可以促進參與者計劃他們參與文化的過程。對於以下幾點的討論有助於人們理解目前遇到的問題：①過去是怎麼解釋文化變革的？②目前文化建設中經濟成本和人力成本是怎麼分配的？個人在企業中的影響有多大？③向員工講述文化力量的最好方法是什麼？④實現員工之間共同分享核心價值觀、文化規範等最好的戰略是什麼？
2.鑒別和認可
文化變革的參與者首先需要認可變革的意義，隻有這樣才可以設置共同的目標。這一階段需要考慮的問題包括：①文化變革的參與者怎樣評價他們自己的行為？②員工怎樣設置個人的目標？團隊對於目前員工的行為是怎麼回應的？③團隊怎樣建立他們的行為目標？圍繞實現目標怎樣設置一個時間界限？
3.參與變革
參與文化變革方案的人應該有機會製定一個變革計劃，為了有利於變革方案的實施，這一階段需要考慮的問題包括：①個人和團隊計劃采取什麼方式參與企業文化變革？應該推薦什麼樣的行動步驟？②應該怎樣告訴員工變革方案的可行性？③目前新的建議是怎麼共同分享的？怎樣把這種建議融合到變革的過程中？