第三節把優勢無限放大
充分發揮人力資源優勢
在高科技行業中，創新是靈魂，沒有創新就沒有一切。拿飼料業來說，誰的飼料能肥豬，廣大農民就會選擇誰的飼料。可以說，高科技行業技術更新換代是非常快的，市場環境是變化的，高科技行業的員工普遍具有高學曆、專業化素質的人力資源狀況，但僅僅如此是不夠的針對變化創新快速的市場環境條件，進行組織結構、管理體製更新，采取一種扁平的、分權化的、矩陣式的、具有很大運作彈性的二級網絡型組織結構，並相應地進行團隊化的激勵性工作設計是非常必要的。
公司應當按職劃分部門以獲得專業化分工的經濟效益，職能部門與各自工作單位屬於行政從屬關係；同時又按產品線實行橫向劃分，各產品線對各工作單位有業務上主導權。這種在公司的階層等級結構中適當地引入其他的管理組織方式，具有高度的市場適應性，對快速多變的環境反應敏捷。它可以激活整個企業，最大限度地實現資源優化，既能夠保證縱向直線職能係統製訂和實施決策的政令暢通，又要對逆向和橫向的求助係統作出及時靈活的響應，使最貼近顧客、最先覺察到變化和機會的高度負責的基層主管和員工，能夠及時得到組織的支援，為組織目標作出自主的貢獻。這樣，都以產品線為主線，在傳統的組織結構上跨部門調用公司內部資源，以項目小組（工作團隊）的方式來運作。華為公司正是采取這種工作團隊化的運作方式，從而充分調動利用各種資源，充分發揮現有優勢，避開短處，在與競爭對手的角逐中取得了一個又一個的技術和市場突破華為的領導層是具有長遠眼光的、華為的戰略組織結構和管理體係不僅僅使之贏得了競爭的優勢，而且為公司持續發展提供了經驗。其建立的基本人性假設和價值判斷基礎是：絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的；世上沒有十全十美的人，優點突出的人往往缺點也很明顯；工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上；人誰無過，失敗鋪就成功，知錯能改還是好同誌；企業當中，最為重要的應當是管理者，他不但在決策上指導員工搞生產經營活動，而且其言行舉止也能對員工產生很大的影響。所以，員工未能達到績效業績目標要求，也有管理者的責任，提高員工的業績是管理者的直接職責。
共同的價值觀是一切活動的基礎。對每個員工提出職責到位的目標與任務，是對員工績效改進作出公正評價的依據；員工在完成本職工作中表現出的能力和潛力，是比學曆更重要的評價能力的公正標準。應當鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上展開競爭，並為員工的發展提供公平的機會與條件；每個員工應依靠自身的勤勞與智慧，爭取公司提供的機會，在工作中注重學習，以提高自身的素質和能力，把實現個人價值與工作結合起來。企業應當從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與製度的製定，均要充分征求意見與協商；抑僥幸、明褒貶，提高製度執行上的透明度，強化職業化管理，要求公司逐步地開放高層民主。華為實行的委員會民主決策、部門首長辦公會議集體管理的原則，這是發揮高層集體智慧，開放高層民主的重要措施。從根本上否定了無政府、無組織、無紀律的個人主義行為，淡化企業家個人色彩。華為以資深行政人員、資深專業人士及相關各行政職能部門首長組成的近百個各級、各專業委員會，貫徹了選拔的從賢不從眾原則。華為奉行效率優先、兼顧公平的原則，建立了公正、公平、公開的人力資源製度的體係，為員工依靠創造完成和改進本職工作並從中獲得滿足創造了條件。在實行決策管理過程時，又使用了充分的民主原則，從而使企業的管理避免和減少首長個人決策的失誤。即使真的失誤了，也可以有眾多人員去補救。委員會主要任務是確定管理的目標、措施、評議和挑選幹部，並在實行中進行監控，使企業的一切活動行駛在計劃的軌道上；部門首長辦公會議負責具體落實，是推動目標的實現，組織與調動資源，進行層層的考核與測評，促使所有既定計劃得以實現的力量。部門首長辦公室會議的集體權威高於其他一切權威。
判斷一個企業盈利與否，隻要看其領導層的決策是否符合經濟規律；而判斷一企業能否生存發展，則要看其員工是否具有主人翁意識。作為一名員工，他對企業最大的貢獻主要通過幹好本職工作為公司目標做貢獻。員工應努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求，養成完成任務的思維方式，提高協作水平與技巧。有一點在現代企業非常重要但往往被忽略，那就是員工應注意職責間的製約關係，避免越俎代庖。員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。應當允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情從而做貢獻。但是，這種情況不值得鼓勵，因為員工畢竟缺乏經驗及技能，而且思考問題也不如管理者來得全麵，信息也不靈通，所以遇到稍微複雜的問題還是彙報給管理者。而上述部分行為既非公司章程規定，又不屬於人倫社會常識的，更是應當慎之又慎，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其後果承擔責任。