員工有疑問的，有權利向管理層提出谘詢，當然，必須是在不影響工作的前提下。而事實上，在此前提下管理層也是一般樂於回答員工問題的。員工對改善經營與管理工作具有合理化建議權。員工有權對認為不公正的處理，向上司提出申訴。申訴必須實事求是，並以書麵形式提出，不得影響本職工作或幹擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都應當盡早予以明確的答複。員工有權保留自己的意見，應當注意維護企業內部和諧的氣氛。
現代企業，比較重視建立科學的內部激勵機製，而華為作為一家創業才幾十年的新興企業，卻在套用國企中較為傳統的考評製度。員工和幹部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和幹部的工作績效、工作態度與工作能力的一種定期進行的考核與評價。工作績效的考核側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。考評結果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長需要應有所側重。各級主管與下屬之間都必須實現良好的溝通，以加強相互的理解和信任。溝通能力應當列入對各級主管的考評。員工和幹部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權利。
華為的內部激勵機製和考評製度組成，華為的人力資源管理工作規範。華為依靠自己的宗旨和文化、成就與機會以及政策和待遇，吸引和招攬天下一流人才。利用內部勞動力市場的競爭與淘汰機製，建立例行的員工解聘和辭退程序。華為的人力資源管理已成為華為參與國際競爭的有力武器。
要參與國際競爭，就應當根據公司在不同時期的戰略和目標，確定合理的人才結構。在招聘和錄用中，注重人的素質、品格、潛能、經驗和學曆。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。對違反公司紀律和因牟取私利而導致公司利益受損的員工，根據有關製度強行辭退。在經濟不景氣及事業成長暫時受挫階段，或根據事業發展需要，啟用自動降薪製度，避免過度裁員與人才流失，確保公司順利渡過難關。
所謂人力資源管理，就是充分發掘人才，使之為公司服務並促使公司持續發展的管理方法。是一種管理人才的方法。人才應當注意保護其個性並且循序漸進，所以對於人力資源管理，我們提倡循序漸進。每個員工通過努力工作，在工作中發揮自身才幹，都應當獲得職務或任職資格的晉升或獎勵；與此相對應，保留職務上的公平競爭機製，實行能上能下的幹部製度。應當遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心最有能力的人擔負重要的責任。應當不拘泥於資曆與級別，按公司發展目標與事業機會的要求，依據製度性甄別程序，對有突出才幹和突出貢獻者實施破格晉升，對中高級主管實行職務輪換政策。
華為的部門首長委員會即起此作用，同時華為遵循了用人循序漸進的原則，為員工提供管理與專業技術雙重可供選擇的職業發展通道，員工可以根據自身特點，結合社會發展，為自己設計切實可行的職業發展通道，並通過在工作中的實踐和磨練不斷提升自身工作能力，逐步實現職業發展規劃。
華為對中高級主管實行職務輪換政策，沒有周邊工作經驗的人不能擔任領導職務，沒有基層工作經驗的人不能擔任科級幹部。對基層主管、專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡愛一行，幹一行；幹一行，專一行。先愛一行還不夠，還要通得過錄用考試，已上崗的員工既然已經選擇了這個崗位，就應當拿出自己的熱忱，發憤鑽研，提高業務水平，當然前提是要經受崗位考核的篩選。
現代企業管理的趨勢越來越傾向於專業化和規模化，技術和管理這兩種素質已變得越來越重要了。不少企業麵對這一挑戰，已開始陸續招收高素質的技術人才和管理經營人才。
華為公司任職資格體係不外乎關於各級管理及專業技術職位的任職資格標準、任職資格認證流程，還有任職資格結果的應用機製；通過任職資格標準的牽引、資格認證的推動以及培訓平台對員工素質的不斷加強，持續提升員工任職能力，使得員工不斷成長，從而能勝任更高級別的職位，在員工不斷為企業做貢獻的同時，實現員工職業發展的理想。績效管理強調以責任結果為價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機製，並通過管理者與員工之間良好的溝通持續不斷地設立目標、輔導、評價、反饋，實現績效改進和員工能力的提升。