我們在稱讚上司的時候，是對他的能力、成績及為人處世的態度的一種肯定，這是需要有一定事實根據的，而不能說謊話、說大話、脫離實際。隻是在某些時候，為了能夠起到更好的效果，可能會略微地做一些修飾，但這也應該在人們能夠理解和接受的範圍之內，不能過火。
說到稱讚上司，可能有人會想到獻媚討好、阿諛奉承上司，其實這是兩個截然不同的概念。
稱讚是對人的一種肯定，而這個人在某一方麵確實有值得稱讚的地方，並且是以事實為基礎的。而獻媚討好、阿諛奉承則不具備這一點。
人生的目的和意義是什麼？不同的人會有不同的理解和追求，並按著自己的意願去付諸行動，以期在現實中將它表現出來。
盡管人們所追求的生活目的和意義千差萬別，但我們為了實現自己的目標都需要借助於許多外力。這種外力的獲得又需要借助於不同的手段，而對於手段的選擇可以是多樣和靈活的，但我們必須要堅持一個原則，那就是不能以喪失人格尊嚴為代價來換取一時的利益。
我們在稱讚上司的時候，是對他的能力、成績及為人處世的態度的一種肯定，這是需要有一定事實根據的，而不能說謊話、說大話、脫離實際。
稱讚上司要堅定自己的立場，不卑不亢。那麼，怎樣才能做到不卑不亢呢？要做到不卑不亢地稱讚上司，並不是說隻在稱讚的那一刻不卑不亢，實質上它是在平時對上司態度的基礎上形成的。
心理學上講“心理定勢”和“態度定勢”，也就是說人的心理態度的形成有一個習慣問題，是一個逐步積累的過程。
比如說，一個人平時就唯唯諾諾，在上司麵前老是唯命是從、點頭哈腰，從不敢越雷池半步，那麼，即使他再清楚不卑不亢的道理，恐怕也不能付諸實踐。因為他已經習慣了自己在上司麵前的那種態度。
而對一個辦事一貫鎮定自若、仗義執言，在上司麵前不露怯色的人來說，不卑不亢地與上司坦然相處，也就會成為一件平常的事，即使是在讚美對方的時候一樣能做到。
在上司麵前，你若在最初就保持這種不卑不亢的態度，第一次、第二次他可能感覺接受起來存在著一定的困難，但相信第三次，他就會習慣了。
但如果你沒有不卑不亢的態度，以為上司是領導，就要服從和聽命於他，整天唯唯諾諾、唯命是從，那麼，有朝一日你想強硬起來，就不太可能了。
另外，上司也並不會因為你這樣聽話就賞識你、重用你，說不定他還會看不起你。
所以，一定要在平時的一言一行中，培養並保持自己的不卑不亢的態度。同時，自己的人格和尊嚴也得到了進一步的提高和加強。
把讚揚轉化為下屬工作的精神動力領導的讚揚不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的工作，對他的一言一行都很關心。
人們工作是為了更好地生存和發展，這就是金錢和職位等方麵的願望。除此之外，人們還追求個人榮譽。
一份民意測驗結果表明，89%的人希望自己的領導給自己以好的評價，隻有2%的人認為領導的讚揚無所謂。在單位裏，大部分人都能兢兢業業地完成本職工作，每個人都非常在乎領導的評價，領導的讚揚是對下屬最需要的獎賞。
在很多單位，員工的工資和收入是相對穩定的，人們不必要在這方麵費很多心思。但人們很在乎自己在領導心目中的形象。因為領導的表揚很具權威性，是確立自己在本單位同事中價值和位置的依據。
有的領導善於給自己的下屬就某方麵的能力排座次，使每個人按不同的標準排列能名列前茅，可以說是一種皆大歡喜的激勵方法。比如，小張是本單位第一位博士生；小王是本單位“舞”林第一高手；小鄭是單位計算機專家……人人都有個“第一”的頭銜，人人的長處都得到肯定，整個集體似乎是由各方麵的優秀分子組成的。
物質激勵是一種低層次的激勵下屬的方法，具有很大的局限性。比如，有些機關，獎金都是隨意發放的。再者，下屬的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。相比之下，領導的讚揚不需要冒多大風險，也不需要以金錢為代價，就能很容易地滿足一個人的榮譽感和成就感。
如果一個下屬很認真地完成了一項任務，或者做出了一些成績，雖然此時他表麵上裝得毫不在意，但心裏卻默默地期待著領導的嘉獎。一旦領導沒有關注或不能及時予以讚揚，他必定會產生一種挫折感，對領導也產生看法：“反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣。”
領導的讚揚是下屬工作的精神動力。同一下屬在不同領導的指揮之下，工作勁頭判若兩人，這與領導善不善於運用讚揚的激勵方法是有很大關係的。
唐朝的魏征，是一個很有才能的人。原先他輔佐皇太子李建成，因為直言進諫而不受李建成的歡迎。李世民掌權後，很器重魏征，為了鼓勵魏征直言進諫，李世民每次都很虛心地聽他獻策，並經常讚揚他敢說真話實話。