當眾稱讚一位下屬，讓其他人產生一點嫉妒和羨慕不是什麼壞事，關鍵在於領導能否把這種嫉妒心理朝著有利於工作和團結的方向引導。秦始皇沒有能力也沒有決心把大臣們的嫉妒心理控製住，結果反而導致了韓非之死，教訓深重。
當眾稱讚一位下屬，必須要使其他人心服口服，這就要求領導的話有理有據。隻有這樣，才能起到教育和激勵的作用。
一次會議上，王處長在總結工作時表揚道：“小李肯動腦子，好鑽研，近來成果很多，發表了八篇文章，其他年輕同誌要向小李學習，搞些成果出來。”
話音未落，就有一位年輕的部下插話說：“水平不能以文章來定，文章的好壞不能以發表的多少來定。有的人一輩子就發表一篇或幾篇文章，影響卻大，難道說水平低嗎？”
王處長被問了個啞口無言，不得不解釋一番。結果弄得誰也不高興。
王處長的尷尬不在於他沒有根據，而是有據卻無理。他的表揚也確實站不住腳，經不起推敲，所以，其他人心裏不痛快，把他的稱讚給堵了回去。
有的領導在表揚下屬時，隻想著樹自己的威信，實際上並沒有表現出欣賞的誠意。無論是被表揚者，還是其他人都像被戲弄了一般，這樣的做法根本不可能使領導如願。領導表揚下屬，必須首先表示出自己的欣賞和誠意。
北魏時，太武帝拓跋燾很賞識崔浩，聘他為顧問，並鼓勵他集思廣益、敢於進諫。太武帝還命令歌舞樂工做歌舞，歌頌有功之臣，說：“智如崔浩，廉如道生。”
在一次數百人參加的酒宴上，太武帝指著旁邊的崔浩，發自內心地讚揚道：“你們看這個人纖瘦懦弱，手不能彎弓持矛，但他胸中所懷的卻遠遠超過甲兵之勇。朕開始時雖有征討之意，但思慮猶豫不能決斷，前後克敵獲捷，都是這個人引導我至今天這一步。”話語中不無誠意。
富蘭克林有句名言：誠實是最好的政策。聰明的領導在表揚下屬時，最好的方法就是要真誠。太武帝對崔浩的讚揚沒有半點虛偽，他平時就非常賞識崔浩，坦誠之情處處可見。
讚揚對事不對人，誰有了成就、符合要求、達到標準就要當眾讚揚，而不能此一時，彼一時，忽冷忽熱，讚一個偏一個。領導讚揚下屬，尤其是當眾讚揚下屬，影響麵較大，所以應當堅持公平的原則，給每個人以均等的機會。隻有這樣，才能創造一種公平競爭、努力向上的工作氛圍，把工作搞好。
擺脫偏見的束縛公正對待每個下屬有缺點的人更需要稱讚。稱讚是一種力量，它可以促進下屬彌補不足、改正錯誤。而領導的冷淡和無視則會使這些人失去動力，對解決問題也不利。
領導讚揚下屬，實際上也是在獎賞下屬，這就要求領導能夠做到公平、公正。
有的領導就不能擺脫自私和偏見的束縛，對自己喜歡的下屬極力表揚，對不喜歡的下屬即使有了成績也看不到，甚至把集體參與的事情歸於自己或某個下屬，常常引起下屬的不滿，從而激化了內部矛盾。這樣的領導不僅不總結經驗，反而以“一人難稱百人意”為自己解脫，實在是一種失敗。
十指伸開都不一樣長，下屬也是各有長短。有的下屬缺點和弱點明顯，比如工作能力差、與同事不和等等，這些缺點一般是不受領導歡迎的。領導對這樣的人也容易產生偏見，看不到他們的成績和進步，或者認為成績和進步可以與缺點抵消，不值得稱讚。
其實，有缺點的人更需要稱讚。稱讚是一種力量，它可以促進下屬彌補不足、改正錯誤。而領導的冷淡和無視則會使這些人失去動力，對解決問題也不利。一般人常會這樣認為，受到領導稱讚的人應該是沒有很多缺點的人，受到讚揚應該把自己的缺點改掉，才能與領導的稱讚相符，同事看了也提不出意見。
陳某上班經常遲到，楊經理看在眼裏，但沒有說出來。一次，陳某來得很早，恰好在電梯口碰到楊經理。楊經理讚揚陳某道：“來得很早啊！公司的職工都像你這樣就好了！”
當著那麼多人的麵，陳某當時可算露臉了，還謙虛了幾句。後來，陳某細細琢磨了一下楊經理的話，覺得應該改正錯誤才能對得起楊經理的表揚。從此，陳某不再遲到了。
現代社會中什麼能人都有，許多單位裏不乏“功高蓋主”的下屬。一些下屬在某些方麵超過領導，從而使領導處於一種不利的局麵。小肚雞腸的人容不下這些強己之人，不去表揚這些強人或超過自己的人，這也有失公正。
領導與下屬交朋友很常見，每個領導都有幾個比較得意的下屬，不僅工作合作愉快，而且誌趣相投。稱讚這樣的下屬也要不偏不倚，把握好分寸，不能表揚過分過多，也不要不敢表揚。
表揚過分過多，喜愛之情總是溢於言表，很容易引起其他下屬的不滿，與其說是向著自己喜歡的下屬，倒不如說是害了他。也有的領導怕別人看出與某個下屬關係密切，因而不敢表揚，這都是錯誤的做法。