領導喜歡某個下屬無可非議，但要一視同仁，公平對待，該表揚的表揚，該批評的批評，不能搞差別待遇。對自己喜歡的下屬可以做私下的朋友，相互幫助，相互促進，但感情歸感情，工作歸工作，在工作上還是嚴格要求、公平對待的好。
單位的工作成績往往是下屬和領導集體智慧的結晶，是齊心協力的結果，在評功論賞時要表揚集體，而不能歸於一人，以免有失公道。有的領導貪功心切，為向上司請賞，彙報工作時往往據為己有，這種做法很不明智。
但有時把成績歸功於某一個下屬，而沒有表揚其他參與的下屬，也可能是因為不明真相造成的。
一次，某處處長出差回來，發現辦公室整理得井井有條、窗明幾淨。當時，隻有小蔡在辦公室，處長想當然地以為是小蔡幹的，想表揚他一下。等大家回來後，處長大聲表揚小蔡說：“大家都要向小蔡學習，一個人把衛生打掃得幹幹淨淨……”結果大家都沒有反應，小蔡站起來說：“不是我一個人幹的，是大家打掃的！”這位處長非常難堪。
他之所以表揚有失公正，主要是不明事實真相，單憑主觀推斷，認為小蔡平時表現不錯，當時辦公室又隻有小蔡一個人，便認為衛生肯定是他打掃的。事實上，小蔡隻是參與了這件事，處長沒想到搬起的石頭砸了自己的腳。
對於下屬取得的成績要給予及時的肯定與讚美年輕的下屬由於剛剛涉足社會，因此很想在身邊營造一種善意和諧的氣氛，很想獲得別人真誠的讚美。領導在讚美年輕下屬的時候一定要明確這一點，做到讚美發自肺腑、情真意切。
一個成功的領導者，不僅要有傑出的個人才能，還必須善於處理與下屬的關係，以便成為一個有威信、有魅力的領導。作為領導者，對於下屬取得的成績，要給予及時的肯定與讚美，這就是管理中所說的激勵原則。恰當的表揚能使下屬產生一定的成就感，更加堅定信心，同時有助於激發下屬之間的良性競爭，營造一種你追我趕的工作氣氛。
作為領導，要樹立務實的形象，必須時刻本著實事求是的原則，在讚美下屬方麵也要善於把握一定的度。不可以無視下屬的成績，也不可以高估下屬的成績，甚至賦予成績本身不具備的意義，那樣會產生一係列的消極作用。
實事求是的原則還體現在讚美下屬時要具體，不可誇誇其談。含糊其詞的讚美會使你的下屬不明究竟，甚至產生誤解。表揚下屬越具體，下屬越感到你對他的重視，這樣工作起來就會更加賣力。另外，還會讓下屬有感於你的知遇之恩，從而有助於你在下屬中樹立威信。
年輕的下屬由於剛剛涉足社會，因此很想在身邊營造一種善意和諧的氣氛，很想獲得別人真誠的讚美。領導在讚美年輕下屬的時候一定要明確這一點，做到讚美發自肺腑、情真意切。
要做到真誠的讚美就要在情感上推己及人，主動與下屬打成一片，把下屬的成功當成是自己的成功，隻有這樣，才能對下屬的成就產生由衷的高興，也才會有真誠的讚美。另外，要做到真誠讚美，還要有虛懷若穀、見賢思齊的優秀品質，要坦然地欣賞下屬的優點與成績。
漢高祖劉邦在一次慶功宴上，問在座的文武百官：“我何以能得天下？”群臣紛紛說出自己的意見，大多是稱讚劉邦的雄才武略。而劉邦卻不以為然地說：“論運籌帷幄，我不如張良；論決勝千裏之外，我不如韓信；論籌集軍備糧草，我不如蕭何……”對於劉邦來說，能有如此的氣度去稱讚其下屬，我們就不會奇怪他為何能使天下之才為之所用了。劉邦也正是借此才建立了大漢王朝。
另外，對於下屬的表揚還必須及時，一旦發現，立刻表揚。這樣，才能讓下屬體會到你對他的重視。
有一次，曾國藩召集諸將討論軍務，他說：“諸位都知道，洪秀全是從長江下遊東上而占據江寧的，……江寧之上，僅存皖省，若皖省克複，江寧早晚必成孤城。”此時，一向沉默寡言的部將李續賓插話道：“大帥的意思，是要進兵安徽？”“對！”曾國藩以賞識的目光看了李續賓一眼，接著說，“迪庵說得好，看來你平時對此已有思考。為將者，踏營政案算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，規劃宏遠，這才是大將之才。迪庵在這點上，比諸位要略勝一籌。”從中，我們不難看出，曾國藩這一招公開表揚法無疑是一箭雙雕，既使李續賓受到了感動與鼓舞，也激勵了其他的將士。
領導讚揚下屬時還可以用具體的行動加以表示，這是一種“無聲勝有聲的讚美。”在下屬生病時，去醫院看望一下下屬；下屬過生日，對他說一聲“生日快樂”，或者送一份小小的禮物。這些都會讓下屬真切地感受到你對他們關心和看重，從而更好地為你效力。
由於每個下屬的個性和知識層次不同，因此在讚美的技巧上一定要注意讚美方式的多樣性。總之，讚美人的方式多種多樣，隻要你有心讚美他人，就不怕找不到好的讚美方式。