（二）激勵的保健
激勵的保健就是企業在激勵實施的過程中，為營銷人員達到一定的工作績效提供良好的環境，消除從激勵到績效“路途上”的障礙。在此期間，營銷經理所要做的工作，就像一個園藝師為植物噴灑農藥，防止病蟲害的侵襲一樣，他要致力於為整個組織創造一個有利於進一步激勵營銷人員的良好氛圍。
在公司或組織中，管理人員經常會遇到原材料供應吃緊、工作場所設計不合理、設備損壞嚴重、低效率的工作模式等各種情況，這些都在很大程度上影響了營銷人員達到組織所要求的工作績效，成了很多營銷人員提高績效的嚴重障礙。因此，營銷經理必須設法清除掉這些障礙，使實施各種激勵措施成為可能。
一項激勵計劃能否得到順利實施，營銷人員的良好工作績效能否達成，這些都與營銷經理是否給他們提供了充分的工作保障息息相關。這些保障包括安全意外保障製度、職位保障製度、相關福利以及生活保障等。搞好這些保障或許對公司來說是一筆不小的開銷，但卻是完全必要的。如果在這些方麵得不到充分的保障，即使激勵計劃再宏偉，恐怕也無人敢問津。
如果說，營銷經理大力消除客觀障礙是為營銷人員創造了一個良好的硬環境，那麼營銷經理給營銷人員創造的良好工作氛圍就是一個暖意濃濃的軟環境。在企業裏，良好的人際關係、合理的教育訓練、和諧的組織認同以及人格上的互相尊重，都能促進營銷人員創造出更好的業績。
（三）激勵的促進
激勵的促進實質上是一種以協調的方法激發營銷人員提高工作績效的策略。
如果說在激勵的保健中營銷經理充當的是園藝師的角色，在給植物噴農藥，那麼在這裏營銷經理將繼續充當園藝師的角色，隻是此時的工作是針對植物選用合適的肥料，悉心地施肥，使植物能夠得到充分的成長。
就所有的策略來說，無論是給營銷人員提高工資，發放獎金，還是晉升職務，我們都可以用一個詞來加以概括，那就是“獎勵”。
獎勵隻是為營銷經理提供了有效的“有機肥料”，要想讓花園裏的花卉繁茂起來，還需要合理施肥，也就是說，營銷經理對獎勵在尺度上進行恰當的把握。關於獎勵的尺度，營銷經理需要注意以下3個方麵的問題。
1.獎勵的價值與數量的把握
營銷經理給營銷人員的獎勵從廣義上來說，大致包括3類：實物獎勵、現金獎勵和精神獎勵。但是營銷經理無論選用何種獎勵都必須為營銷人員提供在他們看來有價值的獎勵，而且在數量要適當。
2.獎勵時間與形式的把握
營銷人員已經取得了較好的工作績效，就應該及時給予相應的獎勵。如果在獎勵時間上過分延誤，那麼這種獎勵也就失去了其激發營銷人員工作積極性的作用。所以一旦營銷人員取得了某種成績，營銷經理就要不失時機地加以首肯，該表揚的表揚，該獎勵的獎勵。
3.獎勵公平性的把握
平等是人類內心世界最根本的要求。營銷經理在獎勵過程中把握好公平性，同樣可以促進營銷人員提高工作績效。公平感主要取決於一個人所獲得的獎勵和他（她）作出的貢獻之比與某一衡量標準相比較的高或低。
五、避免激勵誤區
（一）激勵≠獎勵
有的團隊在認識上，將激勵與獎勵等同起來，因而在設計激勵機製時，往往隻是片麵地考慮正麵的獎勵措施，卻輕視或者不考慮約束和懲罰的措施。有些企業雖然也製定了一些約束和懲罰措施，但是由於方方麵麵的原因，並沒有堅決地執行而使約束和措施流於形式，結果自然難以達到預期的目的。
單從字麵上看，激勵有激發、鼓勵、誘導和驅使之意。然而在管理科學中，激勵卻不等於獎勵。如果將激勵片麵地理解為鼓勵，一味強調利益引導，對人員管理工作是有害的。從完整意義上說，激勵應該包括激發和約束兩層含義。實際上，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，兩者是對立統一的。
（二）滿足二元發展需要
有些營銷經理認為，激勵隻是為了滿足團隊發展的需要，實際上，激勵機製的本質在於不斷滿足團隊和個人的發展需要，也就是說，二元發展需要是激勵機製的關鍵。隻有那些同時滿足團隊和個人雙重發展需要的激勵機製，才堪稱真正有生命力的激勵機製。團隊的發展需要為個人的發展提供了舞台和機遇，而個人的發展需要又推動了企業的不斷發展。
（三）避免過於注重物質激勵
從激勵的手段上看，有的營銷經理過於注重物質激勵，認為隻要付給員工高工資就不愁招不來人才，其實，僅僅有高薪並不能體現企業重視人才，同時很多人才也並不僅僅看重高薪。還有的營銷經理認為，有優厚物質條件便能留住人才，其實，在保證人才有較高收益的情況下，盡量為人才提供較好的用人環境和機製，讓人才真正有用武之地，能夠實現其理想和價值，這對人才更具吸引力。
（四）避免激勵與控製不相容
在企業的管理實踐中，激勵和控製是不能分開的。一些企業感到很奇怪，激勵製度建立後，營銷人員不但沒有受到應有的激勵，工作積極性和績效水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望借此調動企業營銷人員的工作積極性，卻因為沒有係統科學的評估標準輔助其實施，最終導致實施過程中的“平均主義”，一些貢獻大的營銷人員的積極性大受打擊。所以，一套科學有效的激勵機製不能是孤立的，它必須有企業其他相關體製相配合才能發揮其作用。
六、營銷人員日常管理
（一）對營銷人員情緒的管理
營銷經理應注意對其所屬營銷人員的情緒進行觀察，如果發現營銷人員情緒低落，就要認真分析其原因，采取有效措施，防止其蔓延，以避免工作受損失。營銷經理可以從營銷人員的日常言談舉止的反常表現中，及時窺見營銷人員的情緒變化。通常情況下，當營銷人員經常出現以下表現時，則說明其已經產生了不滿情緒。
——做事心不在焉，經常在本可以做好的事情中出錯；
——經常遲到早退，不和同伴打交道；
——刻意回避企業舉辦的各項活動；
——無緣無故生氣發怒。
在發現營銷人員有不滿情緒之後，營銷經理要認真查找其原因，對症下藥，采取相應的對策予以消除。導致營銷人員產生不滿情緒的原因很多，主要有以下幾個方麵。
1.薪酬與其勞動付出不符
營銷人員得到的酬勞，倘若不能維持最起碼的生活水平，難免會灰心喪氣。有些營銷人員會因此不得不做兼職，賺取外快，這樣工作時就難免會精力不足，以致出現差錯。
2.管理人員的專橫
每個人都有自尊心，如果管理人員態度粗暴、專橫，或者在和營銷人員打交道時，對營銷人員不屑一顧，趾高氣揚，就會招來營銷人員的不滿。
3.缺乏工休時間
如果企業要求營銷人員不停地工作，在工作期間，不能稍事休息、鬆弛一下緊張的神經和肌肉，甚至連午餐、上廁所的時間都嚴格控製，這些不近人情的做法勢必引起營銷人員的反感和不滿。
4.工作負擔過重
如果營銷經理為了節約人力，為下屬安排過多的工作，造成營銷人員的工作負擔過重，工作吃力，精力不濟，同樣也會使營銷人員怨聲載道。
5.領導處事不公平
在加薪、表彰等方麵，營銷經理若不能對表現突出的營銷人員給予適當傾斜，搞平均主義，或者這些工作做得不夠公平合理，就會使表現突出的營銷人員感到吃虧，從而挫傷了他們的積極性。相反，若營銷經理隻重視少數優秀營銷人員，而對其他營銷人員完全不理會、不關注，甚至將他們的一貫努力抹殺掉，這也是不公平的，也會遭到這些營銷人員的反抗。
6.不被領導重視
營銷經理自負，認為營銷人員們工作表現好是自己領導有方，而一旦表現不好，就說他們資質有問題，總以為自己的一切都比下屬強。對下屬缺乏起碼的信任和尊重。久而久之，營銷人員就會產生自卑感和失落感。
（二）對營銷人員跳槽的管理
1.營銷人員跳槽的原因分析
人是企業裏最重要的資源。營銷人員的跳槽，特別是優秀的營銷人員跳槽，對營銷工作的影響是非常大的。所以，作為營銷經理，一定要關注這些營銷人員的行為，及時準確地判斷其跳槽的動因，加以預防或提前考慮好應對的辦法。
一般來說，營銷人員在跳槽前會有種種的跡象，如頻繁請假、工作熱情明顯下降、開始整理文件和私人物品、和同事的交往行為發生改變等。
營銷人員跳槽與下麵“五個衝突”有密切關係。
（1）人際關係的衝突。在引起營銷人員跳槽的所有原因中，因人際關係不好而跳槽的比率特別高。那些跳槽的營銷人員一般都很重視人際關係的和諧，希望做到人人對自己滿意，他們一旦與同事產生摩擦，工作效率就會受到很大的影響。如果與同事的矛盾不能得到化解，他們寧願另外找一份新的工作，以求有一個理想的工作環境。
（2）和營銷經理的衝突。營銷人員一旦與營銷經理的關係處理不好，就難以繼續在原單位工作。另外，還有一些營銷人員難以適應新的上司，這也是他們跳槽的原因之一。
（3）工作壓力引起的心理衝突。企業界流傳這樣一句話：“顧客永遠是對的。”這句話對營銷人員的壓力是很大的。很多營銷人員在和顧客打交道時，總是提心吊膽，害怕客戶對自己不滿，投訴到公司那裏，受到上司的批評。營銷人員在工作中，還經常會遭到消費者投來的白眼，有時甚至可能遭到顧客的辱罵。久而久之，他們就會對這項工作感到厭倦，盡管經過長時間的磨煉已經達到了“忍天下之難忍”的程度，但不可泯滅的自尊心仍可能驅使他們去尋找新的轉職的機會。
（4）利益的衝突。有的營銷人員跳槽是由於企業給他的報酬低於他所期望的報酬。當然，也有一些有抱負的營銷人員，不甘心長期做打工族，工作到某一階段，開始萌發自立門戶的念頭，一旦條件成熟，他就會跳槽而去。
（5）因犯錯誤而產生的思想衝突。有些營銷人員在工作期間犯過錯誤，受到過企業的批評或處罰，覺得再繼續在企業裏工作下去沒有麵子，或者受到同事、上司的歧視，認定自己沒有發展前途，也可能會選擇跳槽。
2.營銷經理對營銷人員跳槽的應對措施
作為營銷經理，當下屬向你提交辭職報告時，你首先要仔細了解他辭職的原因是什麼，然後做一次深度麵談。麵談時，要讓營銷人員暢所欲言，同時可澄清他所誤會的事情。要盡力將優秀的營銷人員挽留下來。對那些不是因犯錯誤而執意辭職的營銷人員，營銷經理應表示歡迎他有機會再來企業工作。當一個優秀營銷人員辭職時，有可能會引起其他一些營銷人員跟著要求辭職，麵對這種局麵，營銷經理應當沉著，冷靜，不能亂了陣腳。其他表現一般的營銷人員提出辭職，如果你認為值得挽留，可以加以挽留，但要向他們了解辭職的原因是盲從附和，還是對企業有一些不滿，同時表明企業的立場，請他們再三考慮。
總之，在了解營銷人員跳槽的種種原因之後，營銷經理要針對不同的情況認真仔細地做工作，以防止人員嚴重流失而給企業造成巨大損害。
（三）如何解雇營銷人員
如果一個營銷人員進入企業後，在一定的時間內無法勝任本職工作，這說明目前的工作不適合他，繼續任用下去，對企業不利，也影響他個人的發展，在這種情況下，唯一的選擇就是解雇。然而解雇畢竟是一件令人不愉快的事情，因此要講策略、講藝術，不能過於唐突、過於冷酷。最好找個適當的理由，並保全被解雇員工的顏麵，盡量不讓被解雇者的自尊心受到傷害。此外，還可靈活運用一些技巧，如選擇有利的時機、暗示某營銷人員辭職、讓其他企業“挖”走等。