20世紀60年代中期以前的關於領導過程的研究表明，在領導方式與各種衡量工作績效的尺度、群體過程以及對工作的滿足感之間不存在相互一致的關係。盡管許多研究總結認為，領導人發揮作用的環境在決定領導人工作效率是起著顯著的作用，但是研究者們很少去做關於關鍵性環境變量的研究。與之相反，權變理論者們則把研究工作的目標放在發現使領導人的行為和特征在一定條件下富有成效的環境變量上。例如：權變理論者假定，有成效的護士長和操練軍士長需要不同氣質的特征，因為他們麵臨著不同的環境。由此，形成的領導的權變理論研究的也是領導者應該怎麼樣做的問題，但這種理論關注的是領導者和被領導者的行為和環境的相互影響。這種理論認為，一種具體的領導方式不會到處都適用，有效地領導行為應隨著被領導者的特點和環境的變化而變化。這種關係可以表示如下：
E=f（F，L，S）
其中：E———領導的有效性
F———被領導者
L———領導者
S———環境
f———函數關係
下麵介紹幾種典型的權變理論。
一、菲德勒的權變理論
弗雷德· 菲德勒（Fred E Fiedler）是第一個把人格測量與情境分類聯係起來研究領導效率的學者。他從1951年起，經過15年的調查研究提出了一個“有效領導的權變模式”（contingency model of leadership effectiveness）。他認為，任何領導形態均可能有效，關鍵是要與環境相適應。因此，經理人員必須是一位“具有適應能力的人”。
關於領導行為方式，菲德勒也是遵循“以任務為中心”或“以人為中心”這兩種基本傾向進行研究。與其他學者不同的是，菲德勒認為這兩種基本行為傾向實際上是領導者的人格特征，而且基本上處於穩定狀態。因此，他設計了一種調查問卷進行測量。該調查問卷是讓領導者對“最不喜歡的同事”（Least Preferred co -worker）作“正反兩極”的評分，簡稱 LPC 問卷。如果一位領導者對其最不喜歡的同事仍能給予高的評價，即高LPC，則表明他是一位關心人或寬容性的領導者，他的領導行為必然表現出“以人為中心”的傾向。反之，低 LPC 的領導者則被認為是“以任務為中心”的領導者。
關於影響領導效果好壞的情境因素，菲德勒認為有以下3個方麵：
1）領導者與被領導者的關係。這是指下屬對其領導人的信任、喜愛、忠誠、願意追隨的程度，以及領導者對下屬的吸引力。
2）工作任務的結構。這是指下屬擔任的工作的明確程度，是枯燥乏味的例行公事，還是需要一定創造性的任務。
3）領導者所處職位的固有權力。這是指與領導者職位相關聯的正式職權以及領導者從上級和整個組織各個方麵所取得的支持程度。這一地位權力是領導者對下屬的實有權力所決定的，假如一位車間主任有權聘用或開除本車間的職工，則他在這個車間就比經理的地位權力還要大。因為經理一般並不直接聘用或開除一個車間工人。
由於上述三種情境都有“有利”和“不利”兩種狀態，所以，共可組成8種情境因素。
菲德勒認為，情境1的三個條件齊備，是最有利的情境；情境2、3的三個條件基本齊備，也屬於有利情境；情境8 的三個條件都不具備，是最不利的情境；其餘4種屬於中間狀態。
為了研究在各種情境因素下領導行為與有效性的關係，菲德勒對1200個群體進行了調查，其中包括轟炸機組、坦克手組、高射炮手組、平爐煉鋼小組、公司管理人員、董事會、測量隊和球隊等。以創造性、解決問題的程度作為群體績效的標誌，並確定了評分方法。
菲德勒首先確定研究群體的情境，然後測定其群體績效值和領導者的LPC值，最後分別就各種情境類型的群體計算其績效值與LPC值之間的相關係數。如果兩者之間呈正相關，則說明采用“以人為中心”的領導方式效果好。反之，如果兩者之間呈負相關，則說明采用“以任務為中心”的領導方式效果好。
橫坐標代表8種情境類型，縱坐標代表LPC值與群體績效的相關係數。水平虛線處，表示相關係數為零；虛線以上相關係數大於零，即兩者呈正相關；虛線之下相關係數小於零，即兩者呈負相關。
情境1、2、3即菲德勒所說的有利情境，情境8 即菲德勒所說的最不利情境，LPC值與群體績效呈負相關，適合采用“以任務為中心”的領導方式。情境4、5、6 即菲德勒所說的中間狀態；LPC值與群體績效呈正相關，適合采用“以人為中心”的領導方式，而情境處於零相關狀態，調查數據未能說明問題。
菲德勒模式表明，不存在單一的最佳領導方式，而是在一定的情境下某種領導方式可能起到最好的效果。同時，也不能隻根據領導者以前的領導工作成績來預測他現在能否領導得好，還應了解他以前工作類型同現在的工作類型是否相同。
從表麵上看，菲德勒的結論與利克特的觀點似乎不相一致，但在實際上，由於一般的工作情境大多處在不是最好也不是最壞的中間狀態，因此，按照菲德勒模式，這時應選用“以人為中心”的管理方式。從這個意義來說，與利克特的體製三、四的觀點有類似之處。
一些學者對菲德勒所使用的 LPC 調查方法、對他研究中所選用的對象（如籃球隊、比利時海軍和學生）以及討論有效性隻考慮“最不喜歡的同事”的高低標準等方麵提出了疑問。盡管如此，人們還是普遍認為菲德勒為領導問題的研究開辟了一條新的途徑。
二、不成熟——成熟理論
美國哈佛大學著名學者克裏斯· 阿吉利斯（Chris Argyris）在耶魯大學曾研究過工業組織，探索過領導者的領導方式對下級成長的影響。他認為，一個人有不成熟轉變為成熟的過程，會發生以下幾方麵的轉變。
阿吉裏斯認為以上由不成熟到成熟的變化是持續的、循序漸進的。一般正常的人都是隨著年齡的增長，心理會由不成熟日趨成熟。
阿吉裏斯通過長期觀察工廠工人發現，工人對工作漠不關心和不努力不全是因為惰性，而主要是因為領導方式不善。傳統的領導方式把員工當作未成年人對待、完全束縛了人們對環境的控製能力。人們被指定從事具體的、過分簡單的和重複性的勞動，完全是被動的。工作沒有挑戰性，下屬的主動性得不到發揮，因此就阻礙了人們向成熟發展的功能。