南通市民營經濟在最近幾年中一直保持持續、穩定、快速、健康發展的勢頭，成為推動南通國民經濟發展的重要力量之一，截止到2007年底，南通市民營企業戶數達11.34萬戶，民營企業注冊資金達2167億元。在中國城市經濟學會等組織的“2007年度中國民營經濟最具活力的城市”評選中，南通市名列榜首，並入選“中國民營經濟首選投資城市”。南通市關於民營經濟發展的戰略目標是爭創江蘇省民營經濟第一大市的地位，並實現民營企業規模實力、品牌建設水平、自主創新能力、集聚發展程度、對外開放水平、貢獻份額等方麵的全麵提升。
在南通市民營經濟高速發展過程中最具活力的一個群體是中小型企業，根據財政部、國家統計局等部門發布的《關於印發中小企業標準暫行規定的通知》［國經貿中小企業（2003）143號］的標準，南通市民營企業中約有95%以上屬中小型企業。因此研究南通市中小型民營企業用工中麵臨的問題及對策就顯得非常的必要和及時。
根據本課題的研究內容和方向，設計了《南通市中小型民營企業用工調查問卷》對南通市廣大中小型民營企業進行調查。此次調查，通過網絡共發放調查問卷300份，回收35份，回收率為11.7%；通過手工調查共發放調查問卷200份，回收137份，回收率為68.5%。調查對象主要集中在製造業，約占有效回收調查問卷的82.1%，這與南通市中小型民營企業大多存在於製造業相一致。
一、南通市中小型民營企業用工中麵臨的問題
南通市中小型民營企業在高速發展過程中由於受企業規模小、曆史短、管理者素質低等一係列因素的影響，企業的人力資源管理係統相對較為簡單甚至沒有，這對企業的用工會產生嚴重影響。通過與企業工作人員交談及調查問卷分析，南通市中小型民營企業在用工過程中麵臨的問題主要集中在以下幾個方麵：
（一）員工招聘中麵臨的問題
員工招聘是企業發展過程中的一個基本環節，招聘質量的好壞直接影響到企業整個人才隊伍建設，針對員工招聘主要調查了以下幾個方麵：
1.招聘信息的發布
通過以上分析，從表麵上看南通市中小型民營企業的員工招聘環節基本符合現代人力資源管理的要求，體現了員工招聘的特點，按理在員工招聘這一環節是沒有問題的。但與眾多中小型民營企業的管理者和員工溝通後卻發現在招聘環節同樣麵臨較多的問題：
（1）缺乏員工錄用基準。在員工招聘過程中往往根據領導的喜好，憑領導對麵試者的印象確定是否錄用。同一或類似崗位上的任職者在學曆、能力等方麵有著較大差異，但薪水卻相差不大，從而引起員工相互間的不滿。缺乏員工錄用基準的根本原因在於企業沒有進行工作分析，對崗位任職者的基本要求、特點等沒有作出合理的規定，在此情形下，員工的招聘當然隻能憑大概，由領導說了算。
（2）缺乏對新進人員的合理管理。對新招聘員工與企業老員工的管理方式、手段類似，缺乏對新進人員的輔導，從而延長新進人員對工作的熟悉程度和融入企業的速度。同時在約定試用期滿，也缺乏對新進員工一個合理的評估，致使一些不適合的人員留在企業中，對企業的未來發展造成一定的隱患。
其實在看似合理的招聘環節表象下，缺乏內在具體條件的支撐才是南通市中小型民營企業在員工招聘中麵臨的最大問題。
（二）員工培訓發展中麵臨的問題
員工的知識、技能是現代企業發展的基石，也是企業應對市場挑戰的根本，因此加強員工培訓，使員工不斷成長是企業發展過程中的一門必修課。但南通市中小型民營企業在對待員工培訓上態度並不積極。
看似矛盾的選擇背後顯示出南通市中小型民營企業在對待員工培訓發展上的複雜心情。要想真正使培訓落到實處而不是搞形式走過場，需要投入較多的時間、精力來進行，但培訓效果的體現卻要經曆一段比較長的時間。同時中小型民營企業在發展過程中，短期生存發展的壓力相對更大，因此他們更看重當前問題的解決，至於企業長遠發展由於受戰略規劃本身不清晰所致，一時還無法顧及。所以雖然大多數企業都認識到培訓對自身發展的重要性，但要真正去執行時，卻又被看似更重要的其他事務所替代。
通過與多家中小型民營企業的管理人員和員工溝通後發現由於眾多問題的存在使得培訓難以有效持續開展：
（1）員工參與度不高。企業培訓往往以專有知識為主，而許多中小型民營企業由於實力較弱，發展前景不明，使得員工不能集中精力於本職工作，老想著跳槽，這樣員工對共有知識的需求遠大於專有知識。因此企業在組織培訓時，員工參與的積極性不高，並導致企業方認為既然員工沒興趣，自己卻又花錢、花時間，還要找人，最終做了吃力不討好的事，還不如不做。
（2）培訓內容針對性差。企業在組織培訓時往往一鍋端，不管是哪個部門的員工，也不管哪個層次的員工，參加培訓的項目、內容卻是一樣的。當然一些基礎性的培訓可以這樣做，比如拓展訓練，但更多時候培訓內容卻需要有較強的針對性，如生產部人員應側重生產技術和品質管理而設備部人員則應側重設備管理與應用等。
2．員工發展中的激勵問題
通過調查及與多家中小型民營企業的管理人員和員工溝通，員工發展中的激勵問題主要體現在以下幾個方麵：
（1）激勵形式單一化。獎金在眾多激勵方式中占65.6%，這一點在目前南通市中小型民營企業員工工資普遍偏低的情形下，采用物質手段進行激勵能取得較好的效果相吻合。但企業員工隊伍的組成具有一定的複雜性，不但在學曆層次上有較大的差異性，而且在員工年齡、家庭狀況、個人發展目標等方麵都存在較大的差異。因此在此背景下，必須對員工進行深入調查，摸清員工在個人職業生涯發展規劃上的差異，並進行分類管理，采取靈活多樣的組合激勵方式，效果會更好。
（2）激勵過程中的正向激勵和負向激勵組合不配套。由於中小型民營企業員工整體素質相對較弱，因此作為企業的管理人員在管理過程中往往會較多地使用負向激勵手段，對員工的犯錯行為不加分析就予以處罰，時間一長必然造成員工的抵觸情緒，尤其是在企業的負向激勵占據主導地位的情形下，正向激勵的手段和效果都將大打折扣。
（三）員工關係管理中麵臨的問題
和諧的員工關係是現代企業發展過程中的潤滑劑，可有效降低企業中的扯皮、推諉等現象，同時和諧的員工關係也是提高員工滿意度、降低離職率的重要保證。根據調查，南通市中小型民營企業中的員工關係並不十分樂觀，員工關係的好壞不是孤立的，它與企業的一係列管理方式及行為是緊密聯係在一起的。
調查發現在員工健康和安全管理上，員工的滿意度並不高，通過進一步的訪談，發現造成這種現狀問題主要在以下幾個方麵：
（1）管理層有意無意的忽略。很多中小型民營企業為了節約成本，在員工健康、安全問題上往往采用“拖”字訣，不到萬不得已，一般不會過問。比如對員工的體檢，除了一些毒性或汙染性較強的崗位能得到一定的檢查外，其他崗位的員工就隻能自己解決，甚至還有不少中小型民營企業連員工的基本養老、醫療、工傷保險都還沒有交納。
（2）缺乏必要的宣傳。很多企業對“質量是企業的生命”宣傳非常多，在質量管理上也舍得下工夫，但“安全重於泰山”同樣忽略不得。從企業的宣傳到安全意識的培養，尤其是操作現場的防護和員工操作技能的訓練，都是確保員工安全必不可少的步驟。
2.無故拖欠和克扣員工工資問題
從調查結果來看，按時發放員工工資企業的比例僅占33.33%，從不克扣員工工資的企業也僅占25.6%，造成此種現狀的根本問題在於：
（1）企業資金周轉困難。由於眾多中小型民營企業規模小、實力弱，在麵對激烈的市場競爭時，產品主要采用賒銷，造成資金回籠慢而且困難。同時在獲得銀行貸款等方麵，中小型民營企業同樣麵臨一係列困難，因此在發放員工工資時便很難做到及時、足額發放。
（2）對員工人性的理解上存在偏差。如前文所述在目前由於員工的工資水平不高，從而對錢的敏感度較高，因此企業為了有效規範員工行為，凡是不符合企業要求的做法，均采用克扣工資的形式來對員工提出警告。這是管理水平低下及粗放式管理的典型體現。
3.員工對企業的忠誠問題
員工對企業的忠誠度一般並主要建立在工資上，說明南通市中小型民營企業在對員工的忠誠管理上存在較大問題：
（1）忽視企業文化建設。企業文化是一種內在的精神力量，對員工的思想、行為能起到有效的約束、指引作用。在企業文化建設中有意識地將企業價值觀融入到個人理想與價值觀中，從而激發員工的歸屬感，組織的凝聚力將大幅增強，員工的忠誠度也將大幅提高。
（2）忽視企業對員工忠誠度的建設。忠誠是一種雙向行為，但更多的時候往往是強調員工的忠誠，但沒有企業方的忠誠是不可能獲得員工對企業的忠誠。無論是員工還是企業，相互間忠誠的形成是一個長期博弈的過程，而在這博弈過程中，企業方的忠誠應處於主導地位。當企業建立起一個值得信賴的大環境，讓員工感受到自己被重視、被信賴的時候，才會更好地忠誠於企業、更好地為企業的發展出謀劃策。
二、南通市中小型民營企業用工問題的形成原因
通過第一部分對南通市中小型民營企業用工中存在問題的調查，文章主要從企業微觀角度分析了問題的產生及背景，第二部分文章將進一步探討企業用工問題形成的原因。