（一）企業用工的短期化
勞動合同一年一簽、半年一簽甚至不簽在企業用工過程中是一種非常普遍的現象，勞動合同的短期化其實是企業用工短期化的一種外在表現形式。大量中小型民營企業熱衷於用工短期化，必然要求我們進一步探討其動機。
1.企業用工短期化的背景
南通市中小型民營企業用工短期化與以下一些觀念是緊密聯係在一起的：
（1）隻用不育、隻用不養。由於眾多中小型民營企業曆史較短，麵臨的市場競爭壓力又較大，在這種情形下，對員工要求的重點突出是招之即來、來之能戰、戰之能勝，隻要員工能解決當前發展中麵臨的困難就行。因此對員工管理的重點在用，至於用完之後怎麼辦，絕大多數企業根本就沒有思考過這個問題。
（2）減少用工成本。在新勞動合同法實施前，相關法律法規規定單位在合同期限內辭退員工必須承擔相應的經濟補償金，而除了在同一單位工作十年以上的員工在簽訂合同時有具體規定外，法規並沒有對簽訂合同的期限作出具體規定。因此，不少單位既為了方便用人，又不用承擔補償責任，采取了勞動合同一年一簽、半年一簽甚至不簽的形式。
2.企業與員工在用工短期化中的收益與損失
在短期用工過程中企業與員工之間是一個非合作博弈過程，假定在企業用工過程中，員工與企業分別有兩種策略選擇：合作與不合作。這兩種策略所對應各自的收益情況其中每個括弧內前一個數字表示員工所獲得的收益，後一個數字表示企業所獲得的收益。
（二）勞動力市場的供求失衡
通過對2007年度南通勞動力市場的相關資料統計分析，勞動力市場求人倍率（崗位需求量與求職勞動力的比例）為0.81，整個勞動力市場呈現供大於求的狀況。雖然整個勞動力市場呈供大於求的狀況，但不同層次的求職者麵臨的狀況卻大不相同：
1.高技能人才。通過供求狀況對比，高技能人才的需求遠大於供給，如高級工程師、高級技師等人員的求人倍率均達到2.0以上。
2.中高級管理人員。中高級管理人員的成熟需經曆較長時間的鍛煉，同時那些已處在中高級管理崗位上的人員一般也不會輕易通過勞動力市場來改換門庭。因此在一般勞動力市場上，此類人員往往隻有需求而供給幾乎為0。
3.應屆或剛畢業不久的大中專畢業生。由於這個群體數量較多，期望值又較高，但其掌握的技術還不夠熟練、精湛，雖然其求人倍率達到1.0以上，但供需結構矛盾亦較突出。
4.農村及外來務工人員。這批人員因為缺少必要的技能，求職空間相對狹小，主要集中在餐飲、服務性等行業，求人倍率較低，為0.75左右。
（三）勞資雙方力量的不對等
勞資雙方力量的不對等是眾多南通市中小型民營企業用工中存在問題的直接誘因，也是民營企業中勞資關係緊張的根源。
1.強勢的資方在力量不對等時的反應
強勢的資方在力量不對等時的反應主要體現為以下幾種：
（1）容易造成資方的“一言堂”。最典型的表現是用人單位的規章製度幾乎全部由資方說了算，並在內容上有許多不合理的條款，從而成為勞資雙方勞動關係中一方單方麵製定並強加於另一方的格式合同。由於單位的規章製度是判定勞資雙方責任、權利等內容的重要文件，從而造成當日後雙方產生爭議時，資方往往會在條文上占據優勢。
（2）有能力規避法律的規定。目前有法不依、執法不嚴的現象還比較普遍，當資方在用工過程中出現違法現象時，資方往往會利用自身的人脈、信息及資源優勢與執法部門打通關節、搞好關係，使得最終的執法檢查往往流於形式。
2.弱勢的勞方在力量不對等時的反應
弱勢的勞方在力量不對等時的反應主要表現為以下幾種：
（1）暗中怠工。由於無法與強勢的資方進行正麵對抗，弱勢的勞方往往采取非公開的方式來對抗資方，最典型的表現就是暗中怠工。由於不少中小型民營企業在員工績效考核、產品質量管理、業務流程等方麵存在較多的漏洞，給員工暗中怠工創造了良好的空間。
（2）暗中拉幫結派，形成眾多的非正式組織。為了維護自身權益，不少企業的員工往往以地域為單位形成一個個形形色色的非正式組織。這些非正式組織成立，一是為相互之間發泄對資方的不滿提供一個平台，二是當其中有人受到欺負時可以為其說活以討回部分公道，三是為大家以後另謀出路時提供幫助。
三、解決南通市中小型民營企業用工中麵臨問題的對策
南通市中小型民營企業用工中存在的問題既有企業長期發展過程中的習慣及企業麵對生存危機時的不得已而為之所造成，也有社會宏觀經濟、法律、道德等環境的影響。隨著社會的進步、隨著企業未來競爭市場的擴大、也隨著人才對企業發展重要性的加深，解決中小型民營企業用工中麵臨的問題已成為一件刻不容緩的大事，同時這也是推動南通市中小型民營企業進一步優化機製、實行創新、贏得未來發展的關鍵。
（一）從企業微觀角度解決問題的對策
從企業微觀角度出發尋找解決問題的對策是解決南通市中小型民營企業用工中麵臨問題對策的必要條件，隻有企業認識到問題的存在及嚴重性，才會著手去解決。
1．在產品結構、技術結構上進行轉型
在企業如何用工上老板的理念起著根本作用，但企業的經營狀況、員工的整體素質也起著重要作用。因此企業在產品結構、技術結構上進行轉型是改善中小型民營企業用工中存在問題的充分條件之一。南通市中小型民營企業在產品結構、技術結構上進行轉型時可采取以下一些手段：
（1）設立聯合開發中心從事產品研發。積極進行研發人才的培養、加大研發的投入是產品結構、技術結構進行轉型的基礎。但不少中小型民營企業由於自身力量較弱，單單依靠一家企業很難在人力、物力、財力上進行大量投入，當然研發結果也就不能令人滿意。因此，兩到三家中小型民營企業可聯合起來共同設立研發中心，加大研發的力度，以研發出更多的新產品、新工藝。
（2）開展無形資產的引資入股。為了更好地利用他人的發明、創造，企業可通過入股的形式來使用這些產品、技術或專利。目前國內不少科研機構尤其是高校經過研究取得了一些成果，但由於種種原因卻一直沒有得到有效使用，中小型民營企業可通過讓其入股的形式來利用這些新產品、新技術及專利。同時亦可通過約定獲得這些產品、技術及專利未來升級後的使用權，使企業在產品、技術上能不斷獲得更新。
2．強化人力資源管理職能
解決南通市中小型民營企業用工中麵臨問題的對策從強化人力資源管理職能角度出發，重點應做好以下三方麵的工作：
（1）做好工作分析。工作分析是全麵了解一項工作的管理活動，是通過工作信息的收集、分析、綜合來完整地確認其工作整體，以便為管理活動提供各種有關方麵的資料。工作分析是一種技術性較強同時又非常繁重的工作，要做好工作分析南通市中小型民營企業必須注重以下幾點：
①企業高層的參與。工作分析不是簡單的幾段文字描述，而是通過全員參與的形式對崗位本身的全新認識，在此過程中沒有高層的參與，工作分析很可能就會成為走過場。
②信息的收集。信息收集的好壞在很大程度上決定了工作分析最終結果的合理與否。因此在信息收集過程中應同時采用多種方法，如工作實踐法、觀察法、座談法等，並相互印證、比較後取得最為合理的一手資料。
③反饋調整。工作分析不可能一步到位，關鍵在於使用過程中不斷進行反饋，不斷進行修改調整，使得工作分析的結果能與時俱進的同時更好地服務於人力資源的各項管理工作。
（2）做好人力資源規劃與員工職業生涯設計
人力資源規劃是幫助企業在發展過程中獲得優秀人力資源和進行人力資源合理配置的基礎性工作，而員工職業生涯設計是員工根據自己的個性特征和外部環境的約束，選擇合適的職業並進一步規劃未來職業發展的過程。因此必須將兩者進行有效結合，才能更好地發揮其功能。
①有利於製定更合理的員工激勵政策。通過員工職業生涯設計，可以了解到員工在各個階段最希望實現的目標是什麼，在製定人力資源規劃時就可有針對性地開發相應的激勵手段。
②有利於員工更清楚地看到自己未來的前景。人力資源規劃隻是企業單方麵製定的企業未來對人力資源需求的數量、質量、結構等要素，更關鍵一點是要讓每一位員工知道這些未來需求，讓每一樣位員工知道自己努力的方向及未來在企業中的地位。
要做好人力資源規劃與員工職業生涯設計，並使兩者有效結合，南通市中小型民營企業的模式來進行，人力資源規劃與員工職業生涯設計的有效結合離不開內外環境的製約。
（3）做好員工關係協調
員工關係協調包括員工與企業、員工與員工以及員工與主管之間的關係，員工關係管理是人力資源管理的一項重要內容，和諧、融洽的員工關係將會在團隊中形成互相幫助、互相協調的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。要做好員工關係協調，南通市中小型民營企業應該注重以下幾點：
①建立合理的員工激勵機製。包括員工提案製度的建立、合理的員工表彰與懲戒、團隊與敬業精神的建設、員工持股計劃等方麵。員工激勵機製建設過程中不但要做到公開與公正，更為重要的是保證公平，否則激勵機製隻會起到反作用。