自從20世紀初（1904年）以來，許多心理學、社會學家和管理學家從不同的角度對領導問題進行了大量研究，試圖解決各級領導人員的選拔標準和怎樣進行有效領導的問題。經過多年來的研究，已經形成了多種有效性理論，現將幾種典型的領導理論介紹如下。
一、特性理論
特性理論，又稱特質理論，品質理論。是20世紀初到40年代末期領導發生學研究的主要成果。這一理論的研究者力圖通過對領導者個人特性的研究，發現領導者不同於被領導者的特質，從而作為培養和選拔領導人物的依據。
根據不同的研究者對領導特性的來源所作的不同解釋，特性理論分為傳統特性理論和現代特性理論兩個派別。
（一）傳統特性理論
傳統特性理論認為領導者的特質是天生的，是與生俱來的，不具備天生領導特質的人就不能當領導。
這種理論源於古希臘的哲學思想，亞裏士多德認為，凡人從出生之日起就已注定屬於治人或治於人的命運。
為了尋求和發現那些生來就注定要當領導的人，許多心理學家對社會上成功和失敗的領導者進行了深入的調查研究，試圖找出天生領導者所具有的個人特性。
美國心理學家吉伯（C。A。Gibb）1954年和1967年研究指出，天生的領導者應具有七項先天特性：
（1）善言辭；
（2）外表英俊瀟灑；
（3）智力過人；
（4）具有自信心；
（5）心理健康；
（6）有支配他人的傾向；
（7）外向而敏感。
美國的另一心理學家斯托格蒂爾在全麵總結了許多文獻之後，提出領導者的個性特質應該包括以下16項：
（1）有良心；
（2）可靠；
（3）勇敢；
（4）責任心強；
（5）有膽略；
（6）力求革新進步；
（7）直率；
（8）自律；
（9）有理想；
（10）很好的人際關係；
（11）風度優雅；
（12）勝任愉快；
（13）身體健壯；
（14）智力過人；
（15）有組織能力；
（16）有判斷力。
傳統特質理論，概括性地描述了領導者應該具備的人格品質和能力，從理論上為組織部門選拔幹部提供了依據。但這種理論在現實中卻遭到了人們的批駁。首先，這種理論過分強調領導者的天生人格特質，強調遺傳決定論，是唯心主義的觀點，是錯誤的；其次，在研究方法上，隻運用調查法、文獻法，缺乏客觀的科學的檢測手段，導致其研究結果隻能是各種人格品質的羅列，而且這些品質在成功的領導者和不成功的領導者身上隻存在量的差別，而不存在質的差異。再次，社會上許多具備了天才領導特性的人並沒有當上領導者。
（二）現代特性理論
現代特性理論認為，領導是一種動態的發展變化的行為過程，領導者的特性和品質並非是與生俱來的，而是在實踐中形成的，可以通過訓練和培養予以造就。
美國心理學家齊賽利[E。E。Chiselli（1971）]在領導品質方麵進行了係統研究，他在《管理才能探索》一書中提出了有效領導者的八種個性品質和五種激勵品質。
八種個性品質是：
（1）才智：語言與文辭方麵的才能；
（2）首創精神：開拓新方向、創新的願望；
（3）督察能力：指導他人的能力；
（4）自信心：自我評價較高；
（5）與工人階級關係密切；
（6）判斷能力；
（7）男性—女性特征；
（8）處理事務成熟程度。
五種激勵品質是：
（1）對工作穩定的需要；
（2）對金錢獎勵的需求；
（3）對指揮別人的權力的需求；
（4）對自我實現的需求；
（5）對事業成就的需求。
齊賽利認為，這13種品質對領導者所起的作用是不同的。其中非常重要的品質包括督察能力、事業成就需要、才智、自我實現需要、自信心和決斷能力等六種；次等重要的品質包括對工作穩定的需求、主動親近下屬、對金錢獎勵的需求和處理事務的成熟程度等四種；最不重要的品質是男性—女性特征。
齊賽利的研究結果指出了各種不同特質在領導行為中的相對重要性，其理論由於具有較嚴密的科學性而受到人們的尊重。但由於各種品質之間並非完全獨立，因此，這13種品質之間的相關性還需進一步論證。
從傳統特性理論到現代特性理論的轉變，說明了領導特性理論的研究仍在發展、深化。但這些理論的研究成果多為描述性的，缺少分析的實驗研究方法，因而在理論的科學性、實踐性方麵大打折扣，對於管理幹部和領導人物的選拔與培養，在理論與實踐兩方麵的指導意義還有所欠缺。
特性理論雖然還不很完善，但它使我們認識到，我們的衛生管理工作者，應該根據中國國情和衛生管理領域的實際情況，研究衛生部門領導者應具備的人格品質，從而為衛生部門領導者的考核、選拔和培養提供科學的依據。
二、作風理論
從20世紀50年代開始，一些心理學家和社會學家從領導者行為、作風的角度開展了領導有效性的研究，取得了許多研究成果。這些研究成果可以分為兩大類，第一類是領導作風理論的提出；第二類是領導行為理論的眾多模型的湧現。我們將分別加以介紹。
（一）作風理論
作風理論著重研究領導者工作作風的類型及其對職工的影響，以便為尋求最佳的領導作風提供理論依據。
作風理論的創始人是社會心理學家勒溫（K。Lewin），他以權力定位為主要依據，把領導者在領導過程中所表現出來的極端的工作作風劃分成三種類型：
（1）專製式領導：權力定位於領導者個人手中。
（2）民主式領導：權力定位於群體。
（3）放任式領導：權力定位於每個職工手中。
勒溫認為，三種極端的工作作風在實際管理中並不常見，大多數的領導者的工作作風是混合型的。
為了分析不同的領導作風對群體成員產生的影響，1939年，勒溫等人還專門進行了實際研究。他們把一批10歲男童分為三組，由三個經過專門訓練、代表三種典型的領導作風的成人輪流在各組擔任領導，組織兒童從事製作假麵具的活動。
實際過程中，專製式領導實行個人獨裁，把權力完全集中在個人手中，由自己決定、設計工作的一切方針，講解種種技術和指定任務及人員搭配，親自對組織成員進行批評與表揚，但與組織成員保持一定的距離，不進行感情交流。民主式領導實行參與領導，把權力交給群體，采用大家討論的方法來製定工作計劃和目標，鼓勵組織成員暢所欲言，自行選擇工作夥伴，他還關心每一個成員，把自己作為是一名普通成員，平等待人。放任式領導則實行無政府管理，把權力下放給每一個成員，既不對小組的活動進行管理和評價，也不關心每個成員的需要和態度，不聞不問，聽其自然。
實驗結果表明，不同的領導作風對群體行為產生不同的影響。三種領導作風中，放任式的領導作風下工作效率最低，他所領導的小組在工作中隻達到了社交目標，而未能完成工作目標，產品的數量和質量都很差。專製式的領導作風下，嚴格的管理使大家都完成了工作目標，但組員的消極態度和對抗情緒都在增長，相互間經常有爭吵和挑釁行為發生。民主式領導的工作效率是三種領導作風中最好的。該組不僅完成了工作目標，而且達到了社交目標，組織成員表現得成熟、主動，並表現出一定的創造力。
繼勒溫之後，美國密西根大學社會研究中心在利克特的主持下進行了長期的民主領導體製的實驗研究，他們把企業管理的領導方式劃分為四種類型：
（1）專製式獨裁：權力集中於最高一級，下級沒有任何發言權，上下級的交往接觸是在一種互不信任的氣氛下進行的，下級被恐懼和不信任所籠罩。
（2）仁慈式獨裁：權力控製在最高一級，但授予中下層部分權力。一般決策由高層管理人員製定，下級也可作一定限度的決策。上下級的交往是在上級屈就和下級畏縮的氣氛下進行，采用獎、懲辦法進行激勵。
（3）協商式領導：重要問題的決定權在最高一級，中下層在次要問題上有時也有決定權。管理者對下級有相當程度的信任，上下級之間是雙向的信息溝通，采用獎懲進行激勵。
（4）參與式領導：讓職工參與管理，上下級處於平等地位，管理者對下級有完全的信任，一般采取民主協商的方式解決問題，決策先由各級部門廣泛醞釀討論，最後由最高領導拍板決策。上下級的信息溝通不僅有雙向溝通，還有平行溝通。
在四種體製中，利克特認為第四種領導方式最好。專權獨裁式的領導者隻注重工作，是集權獨裁的人物，民主的領導者則反映了領導者對職工的信任，職工在企業裏有一定的地位，因而便於發揮其積極性。
實踐也證明，領導者的管理作風對於管理工作的效率有直接的影響。因為領導作風的問題實質上涉及的是職工群眾在工廠企業中的地位問題。從這個角度看，關於領導作風類型的研究，有相當重要的現實意義。“水能載舟，亦能覆舟”，長期壓抑職工的積極性、創造性，不僅對生產不利，而且也會影響管理效率。這是我們的管理者應該借鑒的。
（二）行為理論
領導行為理論重點研究領導行為對職工的影響，以期尋求最佳領導行為。它的研究結果是提出了有關領導行為的眾多模型。這裏我們主要介紹有代表性的四種：
1.密西根大學的領導行為研究