一、組織設計概述
（一）組織設計的概念
組織設計是指對組織活動和組織結構的設計過程。它有以下四個特點：
（1）組織設計是管理者在一定組織中建立最有效相互關係的一種合理化的、有意識的過程。
（2）組織設計既包括組織的外部因素（如環境等）也包括組織的內部因素（如策略、人員等）。
（3）組織設計的結果是形成組織結構。
（4）組織結構的內容包括：工作職務的專業化、部門劃分、直線指揮係統與職能參謀係統的相互關係等方麵的工作任務組合；建立職權、指揮係統，控製幅度和集體權分權等；開發最有效的協調手段，保證組織的工作效率。
（二）組織設計的分類
根據組織設計的發展階段，將組織設計分為三大類，具體如下：
1.傳統的組織設計
傳統的組織設計是由科學管理的組織設計觀點和理想行政等級製的組織觀點所組成，是最早的一種組織設計。
其代表有韋伯的組織設計、古利克和厄威克的組織設計以及穆尼和雷利的組織設計。
2.行為分析的組織設計
行為分析的組織設計是以近代管理理論和現代管理理論為出發點，重視人的各種心理行為的因素。
其代表有巴納德的組織設計、羅茨裏斯柏格的組織設計以及西蒙的組織設計。
3.現代權變的組織設計
現代權變的組織設計是在傳統組織設計和行為分析組織設計基礎上產生和發展起來的一種新的組織設計。權變組織設計是以係統的、動態的觀點來理解和設計組織。它認為組織自身不是一個封閉的係統，而是一個與外部的環境發生關係的係統，組織內部有許多子係統，子係統之間又相互發生關係。影響組織的因素有很多，組織是在各種相互關係中運轉的。權變的組織設計就是根據具體的環境、技術、戰略、人員不同等情況，而采用相適應的不同的組織設計，形成不同的組織結構，從而成功地、有效地達到組織目標。現代權變的組織設計理論有：西拉季等人的權變因素理論；韋克、馬奇、彼得斯和沃特曼等的麥金斯7s理論以及湯普遜、希克遜、伍德沃德和皮羅等的基本的係統模式等理論。
二、組織設計的理論內容
（一）傳統的組織設計
1.傳統的組織設計原則
傳統的組織設計原則是由對韋伯、古利克和厄威克及穆尼與雷尼的組織設計理論進行綜合歸納而形成的六大原則，具體如下：
（1）明確等級。從組織的最高層到最低層的權力與責任直線垂直分布，明文規定上下級之間的關係，形成一個等級結構。
（2）統一指揮。每人向一位上級並隻能向一位上級主管負責。
（3）控製幅度適當。控製幅度是指某一位管理者直接管轄指揮監督的下屬人員的人數多少。
（4）責權相當，專業分工。每個人都有專業分工不同，並且每個人都擁有與他承擔的責任相應的權力。
（5）協同配合，轉授職權後仍需負責。分工不同的每個成員，共同合作以實現組織目標；管理者將自己的職權轉授給下屬，但管理者的責任不下授，仍需繼續負責。
（6）直線參謀式組織結構。
總之，傳統設計是主要以物及工作為中心的組織設計。
2.傳統組織設計的評價與應用
傳統組織設計在生產力發展水平轉低時具有一定的實用價值，但也有許多不足，具體如下：
（1）公文程序繁雜。常使效率降低，過於形式化不利溝通。在衛生管理中此理論應用較多，需加強注意和克服。
（2）缺乏靈活性。由於該理論是以物及工作為管理中心，故適應性不強。
（3）控製方式單一。僅以職權作為控製力，缺乏非權力性影響，不利於激勵職工。
（4）保護職位。在某些官僚等級製中，個人的資曆、薪水等級、職務比實際的技能、工作績效作用更大，從而不利於組織效益的提高，不利於引進競爭機製。
（二）行為分析的組織設計
1.行為分析的組織設計原則
行為分析的組織設計原則是對巴納德、羅茨裏斯柏格及西蒙等的組織設計理論進行綜合歸納而成，具體有以下四點：
（1）強調發揮人的主導作用，人是組織中最重要、最主要的成分，除人之外其他的一切成分（如物、財、信息等）均要依靠人來進行，如完成工作、掌握知識技能、理財及控製管理等等。因此，在組織中隻有充分激發人的主動性、積極性，才更有利於組織實現目標。
在組織中，對人的思想、行為不能過於約束，否則會使職工失去應有的主動性、積極性，甚至會養成職工的被動、消極和依賴行為，無法將人的潛能最大限度地發揮出來，從而造成人力資源的浪費，不利於組織績效的提高。
（2）了解並充分發揮個體的個性。首先，分配工作時要考慮到職工的興趣、愛好和需要等。管理者需熟練掌握並恰當地將各種激勵理論應用於實際工作中，充分激勵員工，以達到事半功倍的效果。同時必須根據個人的需要在組織內部設置不同的層次，縮小上下級間的心理距離，從而易於實施參與管理。
其次，單位劃分需因人而異，量才而用。在設置不同層次的下屬機構的權限時，需了解主管的生理因素和心理因素等多方麵因素。若主管的各方麵因素均較強，則可將主管的工作範圍放寬；反之，則減少。量才而用人盡其才，不同的工作需安排最有能力、最適合的人來做，即因事擇人，隻有這樣才能最大限度地、高效率地利用人才，實現最大績效。
（3）重視和利用非正式組織。自梅奧的“霍桑實驗”以來，我們已充分了解到非正式群體的重要作用。非正式組織雖是無形的，但它對正式組織及領導行為的影響力是很大的。如果非正式組織對某決策或工作持肯定態度，則比正式組織所能發揮的作用還要大；反之，若它持否定態度，即使正式組織是合理合法的，也不一定能扭轉非正式組織的態度，從而不利於管理工作，不利於實現組織目標。此外，利用非正式組織的情感等作用，也更利於人際溝通、協調行動、提高績效等。