（3）競爭。增加組織內人際競爭有利於調動職工的積極性，增強組織的活力。
（4）反饋。將職工的工作績效的數據及時地、直接地反饋給其他人，並適當地允許其收集和保存這些資料。
（5）考核。根據職工完成任務的情況給予恰當的獎勵和報酬。
（6）培訓。為滿足職工成長和發展的需要，提供給他們繼續學習的機會。
（7）成就。培養和提高職工對所做工作的成就感和價值觀。
此理論具有一定現實意義，對現代科學的工作設計提供了良好的方法。它比常規性、單一性的工作設計，提供了更大的激勵和更多的滿意機會，從而有效地將工作與“玩”結合起來，更大限度地調動人的主觀能動性，實現組織目標。
但由於采用許多激勵措施，則培訓、獎酬等的費用將有所提高。然而管理者需立足長遠不可以點蓋麵，應看到此理論的有效性大於投入增加。
在實際應用中應注意以下六點：
第一，調查分析。了解組織的現狀、員工的素質、工作任務的性質等，管理者視具體情況而定。
第二，變革需具實質性。不能因需花費一定的時間和資金而畏懼，達不到預期效果。
第三，準備周密。管理者事先需考慮詳細，準備充分，有的放矢。
第四，考核。及時對實施的情況進行考察，避免不良因素產生，及時反饋。
2.工作特征再設計理論
工作特征的再設計是指根據職工的個體差異，特別是需要層次的不同來進行工作設計，使職工相信，隻要經過努力就可以滿足個人需要並達到組織目標，從而提高工作績效和工作者的滿意程度。低層次需要占主導地位的職工適宜從事常規性的工作，高層次需要占主導地位的職工適宜從事具挑戰性和成就性的工作。
在實施時需遵循以下五個原則：
（1）組合工作。把高度專業化的各項工作結合在一個大的工作單位中，既影響工作多樣化，也影響工作的完整性。
（2）組成自然的工作單位。
（3）與顧客建立聯係。使職工對本職工作有新認識。
（4）縱向擴充。使職工有更大的製定工作計劃的自主權。
（5）反饋。
高層次的心理需要，尤其是職工的成長需要強度，是改變工作設計時所要考慮的重點。
在應用此理論時，切記人是個動態的個體，不是固定不變的，在某種情況下和一段時間內都可能改變。
總之，以上三種工作設計理論的側重點不同，則作用與結果也不同。衛生管理工作者在具體應用時，應以實際情況為出發點，采用適合的工作設計理論，以利於組織目標的實現。
三、工作設計的綜合模式
工作設計的綜合模式是一個較完善的，綜合前麵所述的各理論之長，強調環境因素對工作設計影響的一種工作設計。這個模式包括四個因素。
（1）工作設計的核心因素很多，其中工作內容、工作職能和成果因素是關鍵因素。
（2）環境因素。組織外部的各種因素對工作設計的影響。包括社會、經濟、政治、地理等因素。
（3）內部組織因素。這些因素可以影響工作設計的規劃，如工藝、報酬製度、工會、守舊派的壓力等。守舊派的壓力指組織中沒有進行工作重新設計的其他單位的影響。
（4）個性特征。如需要層次不同，價值觀方向不同，個性和學習的差別等。
這個模式是較全麵和較完整的一種工作設計，但它不是唯一的、標準的工作設計。在實際工作中，衛生管理者需仔細衡量後再進行設計。
§§第十三章 心理測量與衛生管理