沙因認為，“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設的提出各自反映了其時代背景，適用於一定的場合，但人的工作動機極其複雜，不能簡單地歸為某一種。鑒於此，他提出了“複雜人”假設，認為人的工作動機是複雜多變的，因時、因地而異。一個人是否感到滿足，是否肯為企業效力，取決於他的動機構造及他同企業之間的相互關係。沙因的“複雜人”假設是對紛繁的人性世界更加客觀的反映，但作為行為科學家，他與其他行為科學流派一樣，將人放在管理工作重要乃至中心的位置上，主張協調組織目標和個人目標，激發人的內在動力，促進人們自覺、自願發揮出力量來達到組織目標。
三、從“X理論”到“Y理論”再到“超Y理論”和“Z理論”
1960年，美國學者麥格雷戈通過對“經濟人”和“社會人”假設的管理實踐分析，在《企業的人性方麵》一書中提出了“X-Y”理論。麥格雷戈將科學管理理論的觀點稱為“X理論”，在“X理論”假設下，一般人生性懶惰，盡可能少做工作；他們缺乏進取心，本性就反對變革，不願承擔責任，甘願受人領導；他們以自我為中心，對組織的需要漠不關心；他們輕信而不明智，易於被騙子和野心家所蒙蔽。因此，對員工應采取以管束和強製為主的管理手段。
基於對人的本性和行為動機更為恰當的認識，麥格雷戈提出了“Y理論”，認為：人們並非天生就對組織的要求采取消極或抵製的態度，也並不是天生就厭惡工作；外來的控製和懲罰並不是促使人們為實現組織目標而努力工作的唯一方法，人們對自己所參與製訂的目標能夠實行自我指揮和自我控製。因此，隻要創造適當的條件，在適當的激勵下，人們都願意獻身，組織目標和個人目標完全可以結合起來。他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰性和責任感的工作，建立良好的群體關係。可以說，“Y理論”的提出，是對行為科學“社會人”、“自我實現人”的高度總結和概括，他的理論為以後的行為主義學派所繼承和發揚，對我們現在的激勵理論有著深遠的影響。
1970年和1974年，莫爾斯和洛斯奇分別於《超Y理論》《組織及其成員：權變方式》等書中提出了“超Y理論”，以權變管理的思想改造傳統的“X-Y”理論，指出人們懷著許多不同的需求加入到組織中來，由於需求的多樣性，以“X理論”為指導的管理方式和以“Y理論”為指導的管理方式都有其適用的環境，因此，對於不同的企業或不同的人應采取不同的管理方式。可以看出，作為權變管理理論基礎的“超Y理論”是對行為科學“複雜人”假設的發展。
1981年美國日裔學者威廉·大內出版了《Z理論》一書，係統地研究了人與企業、人與工作的關係。認為各種文化賦予人不同的特殊環境，從而形成不同的行為模式，但企業與員工的利益是一致的，組織發展的關鍵是創造一種基於信任的親密無間的組織環境或氛圍。Z理論把企業管理方式和企業組織的風格、對人的管理與企業文化聯係起來，強調由企業傳統和風氣所形成的價值觀對管理的影響，將“社會人”的內涵擴展到了“文化人”，它超出了對人性的一般分析，融入了社會倫理學的觀點。這一理論思想對於改善企業運作效率，提高員工的參與感有積極的意義。
管理理論的“經濟人—社會人—自我實現人—複雜人—文化人”的演變，每個階段的理論均比前人的思想在人本管理的內容、方法以及對人性的分析等方麵有不同程度的深化，從而使人類一步步接近了人本管理的內核。