激勵是管理上一個異常重要的環節，也是人本管理的關鍵內容。為了實現既定目標，就需要激勵全體成員，以充分調動他們的積極性。然而，激勵有時是很困難的，不少管理者都有這樣的感覺，花了不少工資、獎金、福利，也盡量滿足了員工的要求，怎麼員工做事依舊沒精打采，至多也就好幾天，過後又恢複原樣。產生這一問題的根源之一是員工並未真正受到激勵。卡耐基曾說過：“任何人都不可能真正被別人激勵起來……這扇門是從裏麵反鎖上的……人們應當能夠培植自我激勵……自我評價……在自信的氣氛中工作。”研究激勵問題的知名學者費雷德裏克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）也認為：“必須認識到，如果一個人需要借助外界的力才動一下的話，那麼，他還會需要第二次、第三次外力，隻有當一個人自身產生了動力，才談得上是真正受到了激勵，因為他不再需要外部的刺激了，他自己就需要那樣做。”如果能誘使他前進的物品對他不再有意義，那麼，他是不會去追求的。動機沒了，刺激自然就不存在了。人本管理的目標是企業長期發展的目標與個人發展目標的結合、協調，最終達到兩者一起成長、發展的目標。人類社會、經濟技術等發展至今天，企業的目標已不僅僅是賺取利潤。人們到各個企業去工作也不僅僅是領取薪水，養家糊口。“一群人聚集在一個組織內，憑借不同的方式（但都合乎法律規則的）獲取各種各樣的需要；在各種需要得以滿足的同時，也達到了服務全體社會的組織發展的長期目標。利潤曾經是，也將一直是企業的生命調節器，但它卻不是唯一的。人性和道德倫理也必須考慮在內，至少從長期來看，這與企業生命是同等重要的。”人本管理的激勵在人性、需求的基礎上，設立目標，激發積極性，發揮潛能，直至達到目標。
一、激勵的內涵
激勵首先作為心理學的一個術語，是指心理上的驅動力，含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，驅使人去實現目標。在管理學中，廣義的激勵是指激發鼓勵，調動人的熱情和積極性。所謂激發，就是通過某些刺激使人發奮起來。在組織行為學中的激勵涵義，主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標奮進的過程，也可說是調動積極性的過程。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力，從而增強或減弱人的意誌和行為。
美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如此的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”
弗魯姆把激勵定義為：對於個人及低層組織就其自願行為所作的選擇進行控製的過程。激勵是誘導人們按照預期的行動方案進行行動的行為。這些行為可能對被激勵者有利，也可能對被激勵者不利。
麥格雷戈則認為：“所謂激勵，就是利用情緒的力量。”
西蒙和馬奇認為，激勵是對各種製定出的備擇方案的一個探求過程，它將使組織成員決定是否參與為實現組織目標而進行的工作。這種參與的決策是以組織所提供的“誘因”為依據的，它將帶來“組織的平衡”。
筆者個人認為，激勵可以定義為：管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向組織所期望的目標前進的心理過程。它含有滿足需要、激發動機、引導行為的意義。激勵的最主要作用是調動被管理者工作的積極性和創造性，使其自覺自願地為實現組織目標而努力。
二、激勵的過程
心理學研究表明，人的行為具有目的性，而目的源於一定的動機，動機又產生於需要。由需要引起動機，動機支配行為並指向預定的目標，是人類行為的一般模式。
需要是指人對某種事物的渴求或欲望。當人們缺乏所需要事物而引起生理或心理緊張時，就會產生需要，並為滿足需要而采取行動。因此，需要是一切行為的最初原動力。在管理中運用激勵方法，就是利用需要對行為的原動力作用，通過提供外部誘因，滿足員工需要，進而調動員工的積極性行為。