組織的管理者，要想有效激勵員工，必須較全麵地掌握各種激勵理論。
目前，西方主要的激勵理論有四大類，分別為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造激勵理論、綜合性激勵理論。
一、內容性激勵理論
內容性激勵理論重點研究激發動機的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的X理論和Y理論等。
（一）馬斯洛的需要層次理論
馬斯洛需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論認為人的需要可分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。
1.生理的需要
這是人類維持生存所必需的最基本的需要，包括對食物、水、衣著、住所、睡眠的滿足等。馬斯洛認為，如果這些需要得不到充分的滿足，以致使生命都難以維持，那麼，其他的需要都不能起到激勵人的作用。所以，在經濟欠發達的社會，必須首先研究並滿足這方麵的需要。
2.安全的需要
這是有關人類免受危險和威脅的需要。人的安全需要是多方麵的，除了最基本的身體、生命安全外，還包括職業安全、心理安全、財產安全等，例如要求擺脫失業的威脅、要求在生病及年老時生活有保障、要求工作安全並免除職業病的危害、希望解除嚴格的監督及不公正的待遇等。也就是說，一方麵要求自己現在的社會生活的各個方麵均能有所保證；另一方麵，就是希望未來生活能有所保障。
3.社交的需要
包括友誼、愛情、歸屬及接納方麵的需要。這主要產生於人的社會性。因為人是有感情的社會動物，希望與其他人進行交往，在社會生活中受到別人的注意、關心、接納、支持，在感情上有所歸屬，屬於某一個群體，避免孤獨。社交需要比生理和安全需要更加細膩，不同人之間差別較大，它和一個人的性格、經曆、教育、信仰等都有關係。
4.尊重的需要
包括自尊和受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一股自豪感，它是驅使人們奮發向上的推動力。受人尊重是指希望別人尊重自己的人格，對自己的工作、人品、能力給予承認；希望自己在組織中有較高的地位和威望，能夠得到別人的認可等。
5.自我實現的需要
包括成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內趨力，是最高層次的需要。這種需要往往是通過勝任感和成就感來滿足的。所謂勝任感，是指希望自己擔當的工作與自己的知識能力相適應，工作帶有挑戰性，負更多的責任，工作能取得好的結果，自己的知識與能力在工作中也能得到成長。成就感則表現為進行創造性的活動並取得成功，具有這種特點的人一般給自己設立相當困難但可以達到的目標，而且往往把工作中取得的成就本身看得比成功後所得到的報酬更為重要。
馬斯洛的需要層次論有兩個基本論點。一是人是有需要的動物，其需要取決於他已經得到了什麼，還缺少什麼，隻有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經得到滿足的需要不再起激勵作用。二是人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足後，另一層需要才出現。
在這兩個論點的基礎上，馬斯洛認為，在特定的時刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那麼滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。隻有前麵的需要得到充分的滿足後，後麵的需要才顯示出其激勵作用。
馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級。生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實現需要稱為較高級的需要。高級需要是從內部使人得到滿足，低級需要則主要是從外部使人得到滿足。馬斯洛的需要層次論自然會得到這樣的結論，在物質豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。
馬斯洛的需要層次論得到了普遍認可，特別是在20世紀六七十年代很受一線管理者的歡迎。其主要貢獻是對人類的基本需要層次進行了分類，並對各種需要之間的關係作了表述。這對管理者進行激勵是有啟發意義的。管理者如果能根據下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的那一層次主導需要來激勵他們，就會取得較好的激勵效果。該理論為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基礎，對管理實踐起到了積極的推動作用。但這一理論又過於機械和簡單，它對人的信仰和精神的作用估計不足。該理論中關於人的需要是階梯狀由低向高遞進的原理，也不能說明人們複雜的需求和行為過程。因此，這一理論可資借鑒，但不能生搬硬套。
（二）赫茨伯格的雙因素理論
激勵—保健因素理論（Motivation-Hygiene Theory）是美國的行為科學家赫茨伯格（F。Herzberg）提出的，又稱雙因素理論。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方麵的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方麵的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用，包括單位的政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它隻是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的激勵因素即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理部門應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。隻有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。
雙因素理論對於實際管理工作有一定的指導意義。它為我們認識不同因素對人的作用提供了一個新的視角：提醒我們要注意激勵因素的運用，利用激勵因素去激發員工的工作熱情，創造奮發向上的局麵，因為隻有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。同時還要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。以獎金為例，獎金本來是職工超額勞動的報酬和由於良好的工作成績而得到的獎勵，它屬於激勵因素。但在我國許多企事業單位中，獎金上的平均主義傾向以及獎金的“工資化”，使它從原來意義上的激勵因素變為保健因素，錢多花了卻並未收到激勵的效果。
但也有許多專家對雙因素理論提出批評，認為調查麵太窄，赫茨伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性。樣本數量太少，而且對象是工程師、會計師，不具有一般代表性。赫茲伯格把兩種因素截然分開是不妥的，保健因素也能產生滿意，激勵因素也能產生不滿意。這些不同的看法指出了雙因素理論的不足，但對於其合理成分，我們還是要學習和應用的。
（三）克雷頓·阿爾德佛（Clayton Alderfer）的ERG理論
1969年，美國耶魯大學的克雷頓·阿爾德佛（Clayton Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。阿爾德佛認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關係（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。
1.生存需求
即生理和安全需求（如衣、食、性等），關係到人的存在或生存，這實際上相當於馬斯洛理論中的前兩個需求。
2.關係需求
即在與人交往時得到尊重的需求，這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足，它相當於馬斯洛理論中第三、第四層次的需求。
3.成長需求
即個人自我發展和自我完善的需求，這種需求通過創造性地發展個人的潛力和才能、完成挑戰性的工作得到滿足，這相當於馬斯洛理論中第四、第五層次的需求。
與馬斯洛需要層次理論相類似的是，ERG理論認為較低層次的需要滿足之後，會引發出對更高層次需要的願望。但是，阿爾德佛同時也認為這三個層次之間的界限並不十分清晰。在阿爾德佛看來，需要更應被視為一個連續的整體而非嚴格的等級層次。不同於需要層次理論的是，ERG理論認為多種需要可以同時作為激勵因素而起作用，並且當滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應該隨著人的需要結構的變化而作出相應的改變，並根據每個人不同的需要製定出相應的管理策略。
盡管也有少數學者對阿爾德佛的理論提出了異議，但與馬斯洛和赫茨伯格的理論相比，大多數學者更加認同ERG理論。因為它吸收了前兩者的精華，同時局限性較小。特別是在解釋工作行為中的激勵問題方麵，ERG理論更具說服力。
（四）麥克利蘭的激勵需要理論
美國心理學家大衛·麥克利蘭（David McClelland）提出：有三種主要的需要影響著人們的行為，並且這些需要並非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過後天的學習獲得的。這些有助於解釋個體間激勵差異性的後天需要，分別是成就需要、權力需要和歸屬需要。成就需要是追求卓越、實現目標和爭取成功的一種需要。具有高度成就需要的個體總是力求把事情做得更好，他們希望對工作承擔責任，喜歡適度的風險，希望獲得有關其工作績效的迅速且具體的反饋。過於簡單或過於複雜的工作對他們都不具備吸引力，因為他們對於結果所承擔的責任較少。權力需要是指對名譽、責任、影響力和控製他人能力的關注。具有高度權力需要的人偏好領導職位，同時也通常被他人視為有效領導者。歸屬需要是建立友好和親密的人際關係的欲望。具有高度歸屬需要的人喜歡與他人建立密切友好的關係，並且更喜歡合作而非競爭的環境。