現代企業人本管理的發展是在曲折中前進的。在傳統體製下，勞動者主人翁的利益和責任都沒能切實落實，人本管理流於形式，管理效果也比較差。改革開放以來，隨著企業改革的深化，人本管理逐步得以加強、發展。
一、重視運用物質利益的激勵，調動企業職工的生產積極性
在傳統的經濟體製下，嚴重的平均主義分配製度和僵化的用工製度抹殺了職工的個性差異，抑製了人的自由選擇和個人能力最佳狀態的表現，挫傷了廣大勞動者的積極性。改革開放以來，隨著國家給企業全麵鬆綁，企業自主權不斷擴大，改善職工生活、增加福利待遇的措施也不斷出台。職代會重新發揮作用，物質利益的激勵手段喚起了職工的工作熱情。
二、原有僵化的人事管理製度逐步鬆動，對調動員工和經營管理者積極性起到了一定的作用
從1986年開始，我國在企業勞動用工製度方麵進行了一係列重大改革，對新增人員實行了合同製，同時獎金製度和工資浮動製度被廣泛采用。在領導製度方麵，推行廠長經理負責製，形成了對經營者新的激勵約束機製。在十四屆三中全會的《決議》中又將“堅持和完善廠長經理負責製”等寫進了黨的文件之中。在企業改革實踐中，部分國有企業開始重視人的作用，積極推行人本管理。
三、企業文化興起，進一步推動了人本管理的發展
20世紀80年代初期，發端於美國的企業文化傳入國內，國內企業紛紛仿效建立企業文化管理，部分企業把思想政治工作、傳統文化和企業管理實踐相結合，建立重視人、激勵人的具有各企業特色的文化管理模式，開始建立企業精神和企業哲學。企業文化的興起和在企業管理中的運用，都進一步推動了企業人本管理的發展。經曆了艱難曲折的改革，人本管理得到了愈來愈多的企業的認可與應用，但更多的企業還沒有把人本管理放在應有的位置，人本管理在大多數企業中還很薄弱。