四、激勵與約束機製缺乏
長期以來，我國企業由於受多種因素（如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。激勵手段過於單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模範”與“典型”人物的示範和教育，這樣隻能使少數人從中獲益，而大多數職工和幹部不可能在自身的利益需求方麵得到有效的激勵。此外，大多數企業沒有建立起科學有效的約束機製，有些企業即使有了約束機製，但是由於諸多因素的影響，沒有有效的監督機製，約束機製也不能有效地發揮作用。這樣就造成了職工缺乏幹勁，責任心不強，缺乏主動性和創造性，參與管理的效能低下，從而使企業目標難以實現的局麵。
五、人力資源開發利用不充分
當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡如人意的地方，主要表現在：
1.人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標
具體表現在：企業職工自身的文化素質低下，教育培養得不到應有的重視，這必將導致工人對機械設備和技術的認識不夠，降低作業效果，技術人員難以適應新技術的挑戰，管理人員的管理水平得不到應有的發揮。據調查，許多企業的教育實施率都在50%以下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參與必要的教育培訓，而日本企業教育培訓比率近80%。
2.許多企業勞動者主人翁意識淡薄，積極性不高，參與企業管理和決策的程度很低
據有關資料顯示，我國國有企業職工合理化建議件數極低，國有工業企業每人每年為0.07件，而日本企業每人每年為24件，可見企業職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數量和質量是職工參與管理程度的重要標誌。
3.企業開發人力資源潛能的方法陳舊，手段單一
在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和晉升等外部激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好的組織環境的培育。
六、企業文化建設落後
從整體來看，我國企業文化建設仍存在如下幾個主要問題：
1.相當數量的企業對企業文化缺乏了解，或者隻是初步有所開展，而有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數。
2.也有相當一些企業領導者，隻重視製度文化和物質文化兩個層次企業文化的建設，而忽視了企業文化的主要層次（企業價值觀和企業精神）的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作。
3.企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理之中去，職工缺乏活力和動力。
七、忽視中國傳統文化中的情感管理
情緒、情感是人的心理活動的重要方麵，也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分，一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此搞企業管理研究運用情感管理是非常必要的。當前，我國企業在情感管理方麵還存在著以權代情，以法代情，以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關係淡漠，甚至比較緊張，產生一種排斥力，這種管理已不適應現代企業的管理需要。
八、缺乏服務於人的意識
由於受傳統計劃經濟思想的影響（如服務上級、服務計劃等），我國企業在服務上則存在著企業管理者對用戶和市場經濟缺乏足夠的認識和研究，企業生產的產品與用戶的需要脫節，企業不能很好地提供售後服務，生產的真正目的不明確等問題。
§§第十一章 現代企業實施人本管理的策略研究