弗雷德裏克?赫茨伯格，美國著名管理學家，生於1923年，參加了第二次世界大戰，被派往解放後的達豪集中營。返回美國後，弗雷德裏克?赫茨伯格上了匹茨堡大學，獲得理學博士學位，曾在美國衛生部門任職，從事他擅長的臨床心理學。曾任美國凱斯大學心理係主任。赫茨伯格現任猶他州大學的管理學教授。在美國和其他30多個國家，他多次被聘為高級谘詢人員和管理教育專家。赫茨伯格認為，管理人員在實施職務豐富化時應遵循如下十個步驟：
1.被選擇進行豐富化的工作，應具備三個特點：一是在管理工程方麵的投資不會導致成本的大幅度變化；二是職工對該項工作的態度很糟，花在保健因素方麵成本越來越高；三是激勵將導致職工不同的工作表現。
2.應當深信這些工作是能夠被改變的。多年的傳統使經理們認為工作內容是神聖不可侵犯的，似乎惟一的辦法是采用以前那些激勵人的老法子。
3.盡量多地列出可能使職務豐富化的新主意，而先不要考慮其可行性。
4.審查這些新主意，剔除包含保健因素的建議，保留真正的激勵建議。
5.剔除那些籠統的概念，比如“給他們更多的責任”這類話，因為在實際執行中很少真的能這樣做。
應當徹底摒棄隻要形式不重實質內容的做法。
6.剔除一切水平方向擴大職務範圍的建議。
7.對那些職務範圍將進行豐富化的職工，應當避免他們直接參與這一計劃，因為這會由於人際關係方麵的保健因素而影響職務豐富化的過程。創造動機的是工作內容，至於是否參與工作設計並不會產生動機。
職務豐富化這一過程會在短期內結束，然而正是職工從此做什麼工作將決定他們的動機，所以參與隻會導致短期的效果。
8.在開始實施職務豐富化計劃時，進行一次可控試驗。至少選兩個相似的組，在一段時間內對試驗組係統提供一些激勵因素，而對照組則不變。在試驗過程中，兩個組的保健因素相對穩定。有必要在事前和事後進行工作表現和工作態度的調查，以檢驗職務豐富化的效果。為了把職工對工作的看法和他對周圍所有保健因素的感受區別開來，有關工作態度的調查應隻限於激勵因素的影響。
9.對試驗組在頭幾個星期內可能出現的工作質量下降應有所準備，因為工作的適應性會導致暫時的低效率。
10.要預見到一線管理人員可能會對變革產生憂慮和對立的情緒。憂慮是因為他們害怕變革會給他們單位帶來更糟的工作表現，而對立則是由於職工的自主性強了，失去監督責任的管理人員可能會覺得無事可做。但是，如果試驗是成功的，那麼管理人員就會發現許多過去被忽視了的或是未曾想到的新的監督和管理責任。
要點：
職務豐富化不是一次性的計劃，而是一個持續不斷的管理功能。不是所有的工作都能豐富化，也不是所有的工作都需要豐富化。但是今天花在保健因素上的一小部分時間和金錢，當初如果能夠用於進行職務豐富化，那麼在人際關係的滿意程度上和經濟上取得的收益可能會大得多。