就說當時京唐港的管理混亂局麵吧，這也不是一朝一夕形成的，也不完全是前任所為。前任能不想把工作搞好嗎？更何況他劉衛民就是前任領導集體中的一名副職。當然，有前任管理不善、要求不高的因素，但更是一些政策因素所造成的。而當時國家和地方出台的一些政策，其實也是根據當時的“大背景”，從實際出發而出台的，它的合理不合理在一定階段很難用簡單的是否去衡量。
比如機構改革之後，劉衛民又準備的另一個大運作：撤銷京唐港一個由300多名職工家屬或子女組成的“大掃帚隊”，就碰上了大難題。
10年前的京唐港年吞吐量也才幾百萬噸，在全國的港口中是“小弟弟”，可卻有一個300多人組成的“大清潔隊”，這真是一大笑話。但多少年來，誰也沒有敢碰一碰這支“拿錢幹不了多少活”的“娘子軍”。何故？原來當初建港，由於條件太艱苦，為動員各方麵人才積極參加港口建設，相關部門根據上級批複的文件精神，曾出台了一係列對參加港口建設者有吸引力的優惠政策。其中有一條政策的大意是：凡參加港口建設的幹部職工，家屬子女是農村戶口的，可以農轉非；家屬子女是城市戶口的，可以優先安排工作。
這一政策對建港人是一大吸引力，並且確實穩定了相當一部分職工留在港口的心。
“農轉非”的吸引力，使港口建設隊伍迅速壯大，家屬子女也隨之入住港區。這些農轉非的家屬子女們既然來到港區後，就要吃飯，就要生存。原京唐港領導班子也是出於對自己職工的關愛和體貼，於是就把一些困難戶家屬子女，組織起來，成立了一個清潔隊，每人發一把大掃帚，讓她們負責打掃港區內的衛生。開始當然沒那麼多人，可安排了張三，李四說他家的困難更大，漸漸清潔工隊伍越來越大，最後竟達到了302人。一個300多人的大掃帚隊，真夠壯觀的！可港區哪用得了那麼多的清潔工？活兒少，她們每天打掃幾下就將掃帚放下，織毛衣、抱小孩、生火做飯、洗衣服去了，要不就仨仨倆倆地自由結合說“張家長、李家短”去了。可到月底該拿多少錢還拿多少錢，一個子也少不得。
“我們在碼頭出力流汗，她們卻拿錢不幹活！”一線生產工人對此怨氣衝天……
劉衛民和領導班子集體開過無數次會，研究撤銷這個“大掃帚隊”的事，卻遲遲下不了決心。因為這是要砸那麼大一群臨時工家屬子女們飯碗的大事，弄不好就要出亂子。為了京唐港能盡快發展起來，興旺起來，為了這些家屬子女們的長遠利益，最後劉衛民他們還是決定一個不留地把“大掃帚隊”給撤銷了。
撤銷大掃帚隊的工作量有多大？阻力有多大？劉衛民的心裏最清楚。
如今，在京唐港，一線的職工實行的是計件製和按勞取酬，多勞多得。機關和部門職工實行的是薪點工資製，即把每個崗位定為多少個薪點，按薪點拿工資。根據工作量，每個崗位的薪點數都不是固定的。專門有一個測定小組做這件事，並有監督機製。這種做法雖然也不可能保證絕對公平，卻也相對合理。
企業要發展，要興旺，歸根到底要取決於企業員工們的精神麵貌，思想狀態。而員工們的精神麵貌思想狀態是否振奮，是否蓬勃，關鍵在於這個企業的領導者，能不能讓他的員工們看到光明，看到希望。
在這一點上，劉衛民和現任京唐港的領導班子的思路十分清晰。
“任何一個人，當他來到這個世上，都想有所發展，成就事業，實現自身價值。”采訪中，劉衛民體味頗深地對我們說，“自從接任一把手，我就想，京唐港是一個年輕港口，參加港口建設的員工隊伍，大多是年輕人，我有責任讓他們在這裏都能實現自己的價值，是個什麼材料放個什麼位置，讓他們的智能和潛力發揮到極致！”
在竭盡全力讓職工們按月拿到工資之後，在大刀闊斧進行了分配製度改革、機構撤並改革和競爭上崗的領導崗位用人製度改革之後，劉衛民把對普通職工、一般幹部的長效培養、使用機製的建立，擺到一個突出的重要位置。
劉衛民在大會小會上經常講，京唐港常年開通兩條通道，一條是“行政通道”，一條是“技術通道”。你有做行政領導工作的才幹，就會有你做行政領導的崗位在等著你。你願做一名專業技術人員，想當專家，隻要你有真才實學，就決不會埋沒你這個人才。在京唐港，人盡其才，才盡其用，人人都有大顯身手的用武之地，人人都可以實現自己的人生價值。
人才戰略計劃，是劉衛民從接任“一把手”後便開始實施的一項戰略工程。最早實施人才戰略計劃而引起員工們震驚，這是讓真正的人才都可以看到前程的一個重大舉措，就是前麵提到的那次40多名中層以上幹部的競爭上崗。此後，這種人才戰略計劃，一年一年不停頓地在進行著，一旦發現了人才，就會馬上啟用。