當雙方的矛盾或者分歧就要一觸即發，當對方瞬間就要大發雷霆的時候，不妨用沉默或者其它如喝杯茶，吃個飯之類的轉移注意力的方式，來暫時避開對方的鋒芒，同時也讓自己冷靜下。通常這樣更有利於雙方最終問題的理性、和平解決。
雙方交往中，更要適當地留出空白、空隙，像取暖的刺蝟一樣，彼此過於親近，就會互相刺傷，要保持一個親密度，留點縫隙，讓新鮮靈動的空氣自由出入。
須知，當你越是握緊手中的沙子，它們流失的越快，所剩無幾；當你平坦著雙掌捧著它們時，它們卻乖乖地躺在你的掌心，不願離去。
先抑後揚，更易得到對方好感
某公司自從多年前成立，就駿業宏發、蒸蒸日上，今年的盈餘竟大幅滑落。這絕不能怪員工，因為大家為公司拚命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由於人人意識到經濟的不景氣，幹得比以前更賣力。
這也就愈發加重了董事長的心頭負擔，因為馬上要過年，照往例，年終獎金最少加發兩個月，多的時候，甚至再加倍。
今年可慘了，算來算去，頂多隻能給一個月獎金。
“讓多年已經慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎麼滑落！”董事長對總經理說，“許多員工都以為最少得加兩個月，恐怕飛機票、新家具都訂好了，隻等拿獎金就出去度假或付賬單呢！”
總經理也愁眉苦臉了：“好像給孩子糖吃，每次都抓一大把，現在突然改成兩顆，小孩一定會吵。”
“對了！”董事長突然觸動靈機，“你倒使我想起小時候到店裏買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去稱，再一顆顆往回扣。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然後一顆顆往上加。說實在話，最後拿到的糖沒有什麼差異。但我就是喜歡後者。”
沒過兩天，公司突然傳出小道消息。
“由於營業不佳，年底要裁員……”
頓時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下麵殺起。”上麵的主管則想：“我的薪水最高，隻怕從我開刀！”
但是，緊跟著總經理就做了宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎麼危險，也不願犧牲共患難的同事，隻是年終獎金，絕不可能發了。”
聽說不裁員，人人都放下心上的一塊石頭，那不至於卷鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。
眼看除夕將至，人人都做了過個窮年的打算，彼此約好拜年不送禮，以共度時艱。
突然，董事長召集各單位主管召開會議。看主管們匆匆上樓，員工們麵麵相覷，心裏都有點七上八下：“難道又變了卦？”
是變了卦？沒幾分鍾，主管紛紛衝進自己的單位，興奮地高喊著：有了！有了！還是有年終獎金，整整一個月，馬上發下來，讓大家過個好年！”
整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺了地板的震動……
這位董事長給那些不會發獎金的老板上了一課。與其因最好的企盼，造成最大的失望，不如先抑後揚，用最壞的打算，帶來意外的欣喜。
美國心理學家阿倫森·蘭迪做過一個實驗。
他把被試者分為4組，施行不同的措施，結果也不同，分別如下：
對第一組被試行始終否定（-，-），被試者不滿意。
對第二組被試者始終肯定（+，+），被試者表現為滿意。
對第三組被試者先否定後肯定（-，+），被試者最滿意。
對第四組被試者先肯定後否定（+，-），被試者表現為最不滿意。
這種心理現象，在現實生活中很普遍，平時人們常說：“磕一千個頭後放一個屁，效果全無”，“有一百個好，最後一個不好可結成冤家”。
我們把這種先否定後肯定，先抑後揚給人最好的心理感覺的規律，叫做“欲揚先抑定律”。也就是說，在對別人進行肯定或否定、獎勵或懲罰時，並不是一味地施行肯定和獎勵最能給人好感，也不是一味地施行否定和懲罰最能給人惡感。
事實是，先否定後肯定，也就是先抑後揚，能給人最大的好感， 而相反，先肯定後否定則給人的感覺最不好。
某汽車銷售公司的老李，每月都能賣出30輛以上的汽車，深得公司經理的賞識。可是這個月生意卻不太順利，由於種種原因，老李預計當月隻能賣出10輛車。
但是老李很懂心理學，他先是跟經理說：“由於銀根緊縮，市場蕭條，我估計這個月頂多賣出5輛車。”
經理點了點頭，對他的看法表示讚成。
沒想到一個月過後，老李竟然賣了12輛汽車，公司經理對他的業績大大誇獎了一番。
如果老李一開始說本月可以賣15輛，或者事先不說自己的預計，結果隻賣了12輛，公司經理的感覺可能就完全不同。他可能覺得老李做得太失敗了，不但不會誇獎，反而可能批評他。
老李就是采用先抑後揚的方法，先降低別人的心理期待，再超出他的期待，就能給對方以好感了。
“靈兒，真是不好意思，我今天下午突然有急事，可能要晚點到你那裏。”晴晴給自己的老同學打電話。
“啊，要晚到多久？”靈兒下午還有另外的安排，所以有點不高興。
“大概可能會晚到40分鍾吧，真是不好意思呀！”