一個人一旦擔任領導，就應該成為一個組織的平衡點和轉動軸或各種工作關係的調節器。如果失去了平衡點、轉動軸或調節器，這個組織就會運轉失靈。
1.人性化管理下屬
如果老板在人性化溝通上與員工隔了一層，隻要員工出點差錯，不問緣由，動輒就不分青紅皂白地把員工拎來一頓訓斥，而且在訓人的時候，話匣一開，便沒有一句好話，根本不考慮員工的感受，把員工羞辱得無地自容，事後還從不撫慰。這樣的老板，員工能服你嗎？也許有人當時心裏就會想了：不就是為了掙你幾個臭錢嗎？憑什麼把我們當狗訓？
人都是有脾氣的。老板可以任由自己的脾氣亂發“嘴瘋”，那麼有脾氣的員工受了委屈後又得不到精神撫慰，那麼如何心甘情願地為你效力呢？畢竟，員工不是老板養的狗，狗可以一邊被主人罵了一邊還討好地朝主人搖尾巴，員工對於老板出格的辱罵，最多的也就是忍耐，然而人的忍耐終究是有限度的，有道是“不在沉默中死亡，就在沉默中爆發。”真的，那些隻會把員工當狗罵的老板，不久就會發現在你的罵聲下，一個個有能力的員工紛紛離你而去，而剩下來的都是些什麼人呢？那豈不都是些因為沒人要才不得不繼續留在你的企業塞著耳朵混飯吃的無能小輩？
有一家港資廠的老板是一個雷厲風行的工作狂，而且平常工作很情緒化。看到好的現象，立即誇獎；看到不滿意的現象，立馬就劈頭蓋臉地把當事人罵個狗血噴頭。有好幾個女員工就被他當麵罵哭過。
可是，這個老板的不同之處就在於，他很重人性化管理，所到之處，他必定隨身帶著一個小本子，罵完了人後，就在小本子上做個記號。未等事涼，他就把被罵的員工叫到一個適當的地方（很少在辦公室），問清事件原委，輕聲細語地與員工溝通，在勸說、解釋、安慰、道歉等整個過程完成後，還會麵帶微笑地將該員工送回工作崗位，又向周圍的員工問好，好像什麼事都沒發生過一樣，如果確實錯在員工，老板會微笑著勸說，而且還會推薦他看些什麼樣的讀物，這樣更有利於進步。話裏話外，都有一種讓人無法抗拒的威嚴感，無法不接受他的批評並自覺地去改正。
這樣的老板雖然也免不了要罵人，偶爾也會遭到員工的抱怨，但他的人性化管理作風決定了被他罵過的人所有的消極情緒都隻會是一陣小小的逆風，一拂而過，逆風之餘，則是員工更大的工作幹勁與熱情。
不要以為老板和員工永遠是不能走到一起的兩類人。老板對員工的使用更重要的是要通過人性化的管理贏得員工的心，而不是一不順心就胡亂地罵員工，從不自責。
什麼叫人性化呢？適當控製企業的生產運作節奏，該快就快，該慢就慢，該忙就忙，該閑就閑。這種“閑”可緩解設備的疲勞、員工的疲勞，以至更科學地調整員工的心態和老板自己的心態。現在很多企業員工在運作上不堪重負，工作效率很低，表麵的繁忙景象其實並沒有創造相應的業績，甚至出現了企業上上下下整體失聰的現象，這個責任說到底還是應該由老板自己來負。在這種情況下，老板還隻長著一張大嘴，把員工當狗罵的話，那麼這個老板就太沒人性了。
規則解讀：作為投資人的老板，如果下屬總是怎麼教也教不好，偶爾罵一下，也不失為一種方法。但是老板是人，員工也是人，人與人之間最有效的溝通還是人性化的溝通方式。
2.新官上任如何燒好“三把火”
“新官上任三把火”是眾人皆知的俗語，但三把火應該怎麼燒可就不是一件簡單的事情了。三把火如果燒得好，你在群眾中的威信和在領導眼中的地位立刻就樹立起來了。三把火如果燒得不好，輕則以後工作難以開展，重則可能會導致丟掉“烏紗帽”。
所以，新上任的領導為穩重起見，最好不要一上任就竭力顯示自己的工作能力，為了燒三把火而大造聲勢，由於沒有徹底了解情況，這種做法往往導致失敗。因此，上任後的第一步應該是全麵了解你所領導的部門的情況，經過綜合分析之後，找出工作中的不足之處，有的放矢地燒這三把火，你的領導不會因為你沒有馬上燒三把火而降你的職，但如果三把火燒魯莽了，可能會在群眾中產生不良的情緒，以後你的工作就難以推進了。新官們不妨試著從以下幾方麵著手：
一、嚴抓製度建設，對違章人員決不手軟。
一般說來，新上任的領導宜從製度規範入手，嚴抓製度建設。
這裏涉及到對違章人員進行處罰的問題。處罰的規章應該在正式場合明確宣布，讓所有人都清楚了解規定。一旦有人違反了規定，應嚴格按照規章進行處罰，讓大家都知道你是一個有例必行的人。在進行處罰時，應該掌握好分寸，注意方法，不要因方法不當而造成負麵影響。但是處罰的原則、立場要堅定，也就是在堅持原則的前提下，靈活處理。
二、選準突破口很關鍵。
一般來說，選準突破口，對於新任領導來說，是事關成敗的一件大事。選得準就會旗開得勝、馬到成功。
選準突破口，要解決群眾最關心、最需要迫切解決的問題。這些問題看似“老大難”，其實，隻要認真努力，是完全可以解決的。一旦解決，自然就能順民心得民意。