（2）先使員工的情緒平靜下來，既然員工有勇氣找你麵談，肯定在某方麵確實感到很煩惱。如果一下子走進正題的話，他的組織能力和情緒未能很好地配合，很容易會說出對你不敬的話。首先讓他舒適地坐下，關切地表示歡迎，讓他把困難說出來，並表示你有耐性聽他的意見，然後再慢慢轉入正題。
（3）你的聲調、表情、身體語言均能影響員工的情緒。輕鬆誠懇的語調，凡事用詢問方式表達，並加以友善的身體語言，這些對員工都有一種安撫作用。
（4）將問題控製在一個範圍內，避免東拉西扯地找出更多的問題來。例如，他對取用文具規定太嚴格而抱怨，你最好不要把問題扯到經濟上，或者轉到加薪幅度等等，這類很敏感的問題，那樣會把問題越弄越大。
（5）不是每個人的表達能力都很好，有些人情緒激動時，說話便失去連貫性。一時，你隻覺千頭萬緒，不知道他投訴什麼。別心急，耐心地聆聽整個件事，暗中記下你的疑問，再加以詢問。
如果你對他所投訴的事情不甚了解，最好不要一再追問，建議留一個再討論的時間，然後搜集資料，再跟他討論。可別忘記約會的時間，否則他對你會產生更大的成見。
（6）員工向你抱怨，最希望先得到你的共鳴，然後再獲得解決方法。嚐試站在員工的立場想想，重複他所提過的問題，並讓他知道，你很了解他的心情。
（7）說出你替他們解決問題的方法，不要說：“你等著瞧吧！我會給你想辦法的。”神秘兮兮的方式已不合時宜，他會以為你這樣說隻不過是為了敷衍而已。
（8）如果你覺得可以的話，在你的職權範圍內，最好先給下屬一個承諾，沒有人喜歡經過一番交談後，毫無結論，那樣下屬依然怨氣難消。
（9）你跟抱怨的員工麵談後，彼此都作出安排，大約一星期左右，你要再次坐到那位員工的座位上，詢問近況如何，讓他知道你一直關注他曾提出的問題。
（10）有些員工提出的問題可能很尖銳，完全超出了你的想法，讓你無法輕易找到解決的辦法，遇到這類棘手的問題，看看是否應該召開員工大會，以投票方式決定某些事項。當然，作出的決定不能影響公司的運作。
三、在下屬不滿時就設法轉移他們的注意力
處於領導崗位的人經常可以聽到下屬這樣那樣的抱怨，如何消除這些不滿呢？
其實，大多數情況下下屬並不是真的對這些情況有什麼不滿，而是出於習慣性抱怨的想法。一般地說，抱怨皆因利而生，利益不足或有所偏，抱怨便隨之產生了。轉移其注意力的方法是：此一利有失，再設另一利為鉺，或物質利益有失，另設一精神利益為補償。此外，下屬的某些抱怨肯定有其合理的方麵，在工作中注意改正，以促進工作的良性發展。
四、創立大氣候，帶動小氣候
在一個集體中，難免會有幾個不和諧分子，並逐漸形成一團小氣候。如果為了處理他們而忽視了整個集體，就容易犯因小失大的錯誤。最好的做法，是在集體內營造一種你所希望的大氣候，使小氣候融人到大氣候中，這樣既處理了不和諧的問題，又形成了自己的風格。
五、公平對待下屬的需求，有利於消除不滿情緒
通常一些威信較高的領導，對待下屬都是一視同仁、公平對待的，這是領導者駕馭下屬的重要策略。作為領導，一定要做到公正地滿足下屬的物質和精神需求，對於下屬的績效，該獎賞就獎賞，該懲罰就懲罰，而不應以自己的好惡為獎懲原因。
如果兩個員工業績相同，一個由於和領導關係密切而獎金多些，另一個就會產生不滿情緒。因為員工都是通過獎賞來判斷領導對其工作的認可程度的，甚至聯想到領導人對他可能不好的看法，領導的這種偏失，不利於樹立自己的權威形象。
六、危機意識會強化內部團結
即使互相敵對的人，如果共同遇到了致命的危險，也會聯合起來，同仇敵愾。一個集體內部的人若遇到共同的威脅，更會團結一致。因此，當集體內部出現矛盾爭鬥時，領導者不妨製造一個共同的敵人或危機，這樣可以使內部迅速團結起來。
規則解讀：好的上司，在下屬出現不滿情緒時，會積極挖掘原因，甚至找自己的原因，並且積極撫平下屬的不滿。不好的上司則根本不在乎下屬的個人情緒。