第十三章製度授權——讓管理回歸簡單 防止員工在製度上投機取巧
投機取巧是人性的弱點之一，人都希望付出少，回報多，都希望得到一時便利，其情可以理解。但是可以理解，不等於可以原諒，當發現員工在製度執行上投機取巧，身為管理者的你必須嚴肅地處理，堅決維護製度的威信，維護企業的良好秩序。
要知道，員工在工作中投機取巧，短期來看對自己有利，但長期來看，對公司對他自己都是有害的，會在他的心靈裏埋下隱患，使其變得懶惰，變得不走正道，還會使其人品大打折扣。因此，管理者應該及時製止員工投機取巧的行為。
某公司業務員小周非常聰明，腦子很靈活，但做事不夠踏實，經常動歪腦子走“捷徑”。他在公司負責某地區的業務工作，但他很少出門見客戶，也很少見他給客戶打電話。這些做法與公司的銷售製度都是相悖的，公司製度明確規定，銷售員每周要花兩天時間接見客戶，其他時間給客戶打電話，聽取客戶的反饋意見。
領導曾經針對他不愛出去見客戶，不愛給客戶打電話這個問題與他溝通過，但是他的自我感覺良好，而且振振有詞地說：“營銷的最佳手段就是給客戶實惠，關鍵時候，隻要我打點到位，單子一定能拿下。”
不久，小周負責的地區有個學校招標，有100多萬的實洋，他終於走出了公司，前去拜訪校長和館長。然而，他們與小周一點都不熟，根本不願意接見小周。好不容易見到了麵，但是他們對小周不冷不熱，小周開門見山地提出給他們“好處費”，但他們堅決不收，最後，公司在該項目上沒有中標。
事後，領導和小周分析此事時，小周還在為自己爭辯。領導非常生氣，最後公司以小周不執行公司的營銷製度為由將小周辭退。
對於投機取巧的員工，管理者首先要做好員工的思想工作，在肯定員工優點的同時，指出員工投機取巧的危害性，使員工認識到其中的利弊，促其改正不良行為。其次，管理者可以讓員工自己去撞一次南牆，讓他交點學費，吸取教訓，促其覺悟。上麵案例中的領導就是這麼做的，但是員工小周並未覺悟，公司才決定將其辭退。如果員工撞了南牆之後覺醒了，那麼公司不妨再給他一次機會，相信他會有所進步。
值得注意的是，員工投機取巧固然不對，但管理者有必要做好自己該做的工作，盡可能不給員工投機取巧的機會。比如，在布置任務時要選準人、交代清楚任務；對員工要堅持高標準、嚴要求，監督到位，發現問題及時糾正，必要時可以“敲打兩下”予以警示。對於員工表現好的地方予以獎勵，表現不好的地方予以批評，該追究責任要追究責任，堅持賞罰分明。這些做法在很大程度上都能減少或防止員工投機取巧。
有些矛盾冷處理更好
在員工之間發生矛盾時，身為管理者的你作為最佳的評理者，往往會被員工寄予厚望。然而，當情緒激動的矛盾雙方找到你時，你該怎麼處理這對矛盾呢？當他們公說公有理、婆說婆有理時，你該相信誰呢？有些管理者在沒有了解清楚矛盾的之前，就輕率地做出裁決，結果沒有化解矛盾，反而得罪員工，把矛盾擴大化了。對於這種情況，你一定要避免。
趙老板和胡老板各自經營了一家公司，他們既是生意上的夥伴，也是生活中的朋友。一天，胡老板打電話給趙老板，叫他出來喝酒。見麵後，胡老板一臉鬱悶，趙老板一問才知道，原來胡老板在公司裏沒有處理好兩個員工的矛盾，結果得罪了其中一位員工，對方一氣之下遞交了辭職書。而這位員工是公司的業務骨幹，一直深受胡老板的器重。胡老板向趙老板請教如何挽留這名員工之後，又請教了如何處理員工之間的矛盾。
對此，趙老板是這樣回答的：“每當員工怒氣衝衝地來我這裏告狀時，我都會像接待重要人物一樣對待他。我先請他坐下，讓他感受到尊重，然後給他倒一杯茶，盡量使他心平氣和。等他情緒稍微平靜時，我再讓他講述所遇到的麻煩，然後我從頭聽到位，從不打斷。領導能夠以同情之心聽他訴苦，會讓員工感到很受安慰。當他講完之後，我會對他的心情表示理解，我說：如果我在你的位置上，我也會有他那樣的感受。說完這句話，他的氣往往消了一大半。接著，我問他需要我做什麼，對方往往大吃一驚地說：喲，老板，我隻是訴訴苦，沒想讓你幫我做什麼，你能聽我訴苦，我已經很滿意了。”