你的經理會聽取像你這樣一個員工所提出的批評嗎？他是否經常以某種方式、並就某種主題來聽取你的意見，而又不認為你超越了界限？一些經理對任何批評都采取消極態度。而也有一些經理隻是在沒有聽到相反的意見時才顯得反應不佳，在他們看來，對自己本身工作的改進和公司的成功才是至關緊要的。
要深思熟慮，最初可把步子邁小一些，有了可能就先在你的上司身上試試。開始隻給你的經理唱唱較溫和平淡的反調，並仔細觀察他有何反應。如此這般地試驗各種方案，直到你找到允許你最有效地向上管理的方案為止。要是換個經理，那麼，你就得從頭開始這個學習、探索的過程。
總之，你的向上管理的風格是重要的。如果你是×理論的員工，已經學會了粗暴地對待管理，或者他們粗暴地對待你，那麼或許你就不可能和自信的經理和睦相處。要不，你是Y理論員工，掌握具備了參與和協作的風格，通常就能夠奏效。如果是這樣的話，你還以×理論行事就不妙了，在這種情況下，或者改變你自己的風格，以適應經理的風格，要不就隻好卷鋪蓋走路。
正如管理上需判定員工的密切合作能否提高生產率，是否值得投資一樣，員工也必須就諸如向上管理的風格能否導致更多的報酬，更有吸引力的工作，或得到自己最希望的結果而做出決策。就像嚴守職責的總裁對待前途一樣，員工得收集他所需要的信息來判斷他的經理。
誠如研究過向下管理的人所知道的，這些選擇並非易事。人本身就是極為複雜的，無可置疑的參考數據是不多的。員工所擁有的關於經理的情況資料顯然少於經理所擁有的有關他們的資料。每一個新的經理意味著要有新的一輪試驗。
“59秒員工很清楚向上管理並不容易，但他們堅信這樣做總是好處多多的。”埃爾頓站起身來，在彼德肩上拍了拍。
1分鍾經理說：員工是支配自己行為的人。
59秒員工懂得：員工是行為在經理心中造成印象的人。
9．星期二：為贏的安全與滿意管理你的公司
第2天，埃爾頓又在咖啡館向彼德講述第2個管理。
他說：“一旦決定向上管理，你就必須做一項最起碼的選擇。你可以決心為保證自己的未來而管理你的公司；也可下決心目前不必為公司的事操心，無視被解雇和失去收入來源，進而自暴自棄。總之，這種選擇既簡單又複雜。”
“什麼，我？讓我管理我的公司？我又不是主管。”彼德不解地說。
埃爾頓接著說：“你當然可以采取這種謙虛的態度，因為你隻是一個員工罷了。在一些公司裏，你同大家一樣，僅僅是公司的雇員而已。在公司資產等級中，如果你認為員工的價值還沒有流動資金和信息資源大，隻是比複印機好些的話，那麼員工們在公司中的地位就相當卑微了。
那麼，管理公司究竟意味著什麼呢？這意味著公司就是你自己。從很小而又非常重要的意義上講，你不過是這個整體中的普通一員，但同時，這個整體本身又是許多部分的總和。
向上管理公司的第1條途徑就是將公司看做是由團體組成的。公司的目標是凝聚力最強的團體目標，或者是各團體目標之間的平衡與協調。作為一個員工，你可以自認為是離群獨處的，隻是從公司裏取得報酬而已。或者你可以把自己當作一個團體中的一員，與這個團體一道去影響公司的發展方向。你也可以參加團體，組織團體、領導團體。假如你能認識到組織的含義遠比組織圖上標明的含義更為奧妙複雜，那麼就是一個良好的開端。
大概你在公司裏的位置是無足輕重的一一你的工作隨時有被人輕而易舉地取代的危機，在這種狀況下，改善你向上管理公司的能力的另一條途徑就是努力擺脫這種窘迫的隨時被取代的困境，爭取得到一個舉足輕重的職位。這樣，別人就會重視你，因為他們要長期與你打交道，在某種程度上需要依賴你。
向上管理的第3條途徑，被認為是最少見，風險最大的，就是要有勇氣和能力講出你的真心話。當然，這樣做有可能麵臨丟掉飯碗這個現實。因此，需要有足夠的安全感作為保證。
在今天的經濟衰退期間，我曾參加過一次會議，聽到不少人對一些人事主管說，‘降低成本的最有效的辦法就是解雇大批中級經理人員，當然高層管理人員目前是會感激這種做法的。人事主管們無論男女都很欣賞這種想法，沒有任何懷疑。他們當中居然無人提及這些中層經理人員們會不會對此進行抗議。這個事實使我們深受打擊，然而，我們仍然相信大多數人事主管的品質是高尚的，至少偶爾是這樣的。
向上管理公司較之向上管理經理要困難得多，事實也正是如此。因為前者比後者更難獲信息，掌握的獎勵和懲罰因素亦更少。還有像上述例子所表明的，價值觀念是體現上層組織的意向的，公司的道德原則也是自上而下排列的，很少與之相反。那些人事主管們獲取利潤的動機是主要的，甚至是惟一的，也是他們各自公司的動機。他們忽視了公司對員工和對更大的社會群體的責任。顯然，他們認為其他做法過於冒險。
所以，做為59秒員工，有一個令人滿意的職位是異常重要的。”
彼德問：”我為何要費盡心機向上管理來影響我所在的公司呢？”
埃爾頓說：”你新來乍到，有必要了解所在公司的發展前景，以便調整自己的職位和工作目標，使之與公司的目標相適應。你還想影響公司的方向，以使自己始終是一位有價值的員工。最後，你可利用盡可能多的機會來充分顯示你的天賦和才華，為公司的成長服務。
作為59秒員工，向上管理能夠幫助你弄清這樣一個事實：當上層管理人員說員工對於公司是，重要，的時候，他是否是真心誠意的。信息靈通會有助於你判斷公司所說的重要性究竟有多大。是重要到公司衰退為止？還是重要到總裁想把公司辦公機構搬走為止？或者重要到公司製訂出明確的不解雇政策為止？作為一個自覺的公司成員，將有助於你找到這個問題的答案。
在最優秀的公司裏，明確體現的方針是‘大家團結一致’，然而，今天許多員工對待公司的時髦態度則是（借用一句現成的話），要麼‘管它，要麼炒掉它。’而59秒員工仍然采取與眾不同的態度：‘要麼改良它，要麼就失去它。’”
說到這裏，埃爾頓站起來，與彼德握手道別。桌上的咖啡杯仍飄著熱氣。
1分鍾經理認為：對自己樂觀的員工對他們的公司也是樂觀的。
59秒員工認為：對公司樂觀的員工，對自己也同樣持樂觀態度。
1分鍾經理說：對你的員工抱樂觀態度，要看到他們正在做卓有成效的工作。
59秒員工說：對你的公司持樂觀態度，要看到它正在為大家謀利益。我們不僅僅體現自己的行為，我們也是公司行為的體現者。
10．星期三：為贏得尊重和發展管理你自己
埃爾頓走進咖啡館時，彼德在桌邊已坐了一段時間了。埃爾頓說，‘今天講最後一個管理。你花了兩個月的時間與公司外部的審計人員呆在一起，或者花了兩天的時間審核季度庫存。可是你最後一次用兩小時對自己進行審核是在什麼時候呢？這可不是以美分、美元為對象的審核，也不是審核你的簿記，資金及支票簿的收支平衡，而是審核你的目標、你的價值和你的個人成就一一現實生活中的‘借貸業務’。
優秀的管理人員非常重視對人的管理，往往在這項工作中傾注大量的精力和時間。59秒員工也應如此。但是你能對自己做到這一點嗎？你有沒有付出必要的時間和精力來管理你自己？你是否局限於自己的日常事務而不得不，暫時，無暇顧及你的個人計劃？
作為59秒員工，你理應花一些時間管理你自己。你可保留一套個人的筆記本一一從一般的日記如你是誰，你要去哪兒之類的內容，到那些隨意記下的東西。看看什麼地方你做得很棒，什麼地方做得不足，以及將如何在下季度或來年使之有所改善。
定時對自己進行對照檢查，了解別人對你的看法是很必要的。看看你是否正沿著自己希望的方向發展前進？是否能與他人友好相處？大家是否認為你的目標仍舊適合於你？
在考慮個人的發展上需要多花時間，以便更多地了解自己的內在潛力，製定個人長期發展計劃與目標。
要時刻注意自己的前進道路，但也不要過分地勞累，以致在發展進程中不能自得其樂。總之，為了自重和成長而有效地管理自己。”
埃爾頓站了起來，彼德也跟著站起來，他有點不知所措，今天怎麼這麼快結束了。
1分鍾經理說：把自己看成是第一流的員工，他們的工作也是一流的。
59秒員工說：視自己公司為第一流公司的員工，其工作也是一流的。
1分鍾經理是棒極了的。
59秒員工更是棒極了的。