11．星期四：針對6個壓力點的對策
這已是第4天了。
埃爾頓盯著彼德的眼睛，說道：“今天好好談談如何應對6個壓力點，倘若事情的發展盡如人意，那麼很自然地向上管理就比較容易一一經理按慣常的製度做大部分日常工作，衝突因素此時降至最低點。但事情的發展總歸不是風平浪靜的一一一旦出現意見上的衝突時，59秒員工就要預想到一種最佳方法來應付這種衝突。
“在向上管理過程中，你會感到矛盾重重，危機四伏。這種狀況使你和你的經理或上層的其他一些人感到不快。在這裏，我要向你指出6個最有可能的壓力點，把它們搞清楚是對付它們的第一步。”
第一，不易通融的要求
按照慣例，你要聽從經理的吩咐。但有時上麵的某個人又要你去做完全不同的事，從而使你感到無所適從，處於這種困境之中，顯然不能使雙方都滿意。
作為不易通融的要求的犧牲品，你得首先把問題搞清楚。是不是傳達指示的正式環節從沒明確過？是不是忽視了傳達指示的正式環節？是不是存心想攪亂正式的指示傳達環節？你可能很有天賦，上麵的人都想要你，甚至不惜超越常規來爭取你。
當然，另一種可能性就是上麵的某個人對你抱有成見，想要超越常規給你一點厲害看看……
不論出於哪種基調，你最好準確地反應：要麼你奮起戰鬥，要麼就逃之夭夭。但話又說回來，作為59秒員工，你可以幹脆不予理睬。總之，絕對的靈丹妙藥是沒有的，每次具體如何去做還得視實際情況而定。但有個基本原則應把握住，那就是偶爾碰到一次這樣的問題，你不加理睬或許無關緊要，但遇上第2次、第3次時你就應該采取措施來對付之。
第二，你的目標與他們的目標相對立
一個組織是由一群人組成的，他們有共同的目標，也有不同的目標。所以你的目標與組織的目標有差異這種情況是很正常的。
無論如何，59秒員工對他（她）個人的目標是相當清楚的。參加一個組織就意味著對某些目標做些協調和折中，從而使這些目標為優先重要目標。當你所希望的最優先重要目標正好不是你的經理或你的組織所希望的優先目標時，壓力就會來臨。
比如說吧，許多工程師員工們希望在他們的職位上充分體現和施展自己的本領。他們想要發明創造，要做精密及高難度的設計。當他們被指派去從事他們自認為必要性不大的工作時，他們會為此而感到惱火的。技術人員頻繁地變換工作大概就表明他們經常采取措施應付這種壓力。有時，員工可以愉快地改變自己的目標，使之與組織的目標相符；有時，他可以向上管理，將組織的目標加以調整，使之接近自己的目標；有時他不得不幹脆走開。很自然，59秒員工將統籌考慮這些做法。
第三，你的價值觀與別人的價值觀不一致
曾有這麼一項出色的研究，研究人員調查了一些從工會組織中提升上來的管理人員，征求他們對工會組織的看法。結果很明顯，在得到提升以後，他們就變得不太讚成工會組織了。這還不算完，公司由於財政狀況不佳，迫使這些人重又回到員工的行列之中，在這時期，他們轉而又變得擁護工會組織了。
人們的品性是傾向於成為能從中感到自己分量的角色，這是一種價值觀念。在此要澄清的問題是：究竟要做多大的改變才能適應這種觀念？同樣的角色，如果自己的價值觀念與別人不一致，往往會感到有壓力存在：比如，支持管理工作的員工和讚成工會組織的經理，就會感到來自同階層人員方麵的壓力。心理學家告訴我們，由於這樣的壓力，他們的觀念很可能變得與他們周圍的人一樣了。
每個人對自己受外界影響的程度要有一個明確的認識。至少59秒員工對工作環境中人們所持的價值觀念是極為敏感的，他們非常清楚這樣一個事實，如果影響不了別人，就有可能受到別人的影響，並和他們站在一起。
第四，你經理的經理或類似地位的人發出的抵觸性指示
來自上麵的互相抵觸的指示是足夠惱人的。你經理的上司的要求，尤其是特意繞開你的經理的指令，這種越級指揮是最令人感到棘手的。若是信息來自那些有特殊聲望的人或權威人士一一副總裁、高級經理或者上級機構，壓力就更大。基本的原因就是發出信息的人士的地位越高，對員工的前途就越生死攸關。
我們不清楚使員工們了解這些會有什麼用處，但我們確信不充分認識到它們對自己是有害的。59秒員工應該記住這一點，他們的官越大，你的處境就越難。
第五，“組織”的含糊之處
組織，這個詞意味著明了、係統和秩序，不過，現實社會中的組織與之相比可能有一些差別。比如在組織中，你對自己的工作職責很明確嗎？你是否理解外界對你的期望？你是否缺少一定的權威來完成你的工作，履行自己的義務和職責？你能不能把組織的總目標與你的工作目標聯係起來？事實證明在我們所接觸到的組織中，沒有哪一個是完善無缺的係統組織，而且它們各自係統的完善程度也不一致。所以對這些含糊不清的問題思想上要有所準備。59秒員工應懂得這些含糊不清的狀況會導致壓力的產生。經理的任務是澄清這些含糊概念，而你的任務則是幫助他幹好這項工作。
第六，超負荷工作
總結起來，至少有兩種超負荷工作：
第一，是你所做的工作量。你是否有過多的事務纏身，從而使你盡最大努力地幹也完不成任務？是否覺得所有那些會議影響了你實際需要做的工作？
第二，是你不得不做的工作類型。如果你總感覺到加給你的是不合理的要求；感覺到工作太複雜，太困難，你實在做不好；感覺到你沒有受足夠的訓練來有效地做工作；或者感到經理對你的期望過高。所有以上感覺都說明你是超負荷了。
這種要求太高的感受就是感到了壓力……
”針對這種壓力應當怎麼辦呢？”彼德插嘴道。
埃爾頓說道：“從管理的角度講，壓力往往會導致降低工作的熱情，導致表現不佳和頻繁的工作變動。對員工而言，這意味著從偶然的意誌消沉到長期的高度緊張感。因此，就像我們已經說過的，對付這種壓力的第一步是充分認識它們。59秒員工將不僅僅意識到這6個共同的壓力點，而且還將留心他們工作中的其他壓力點。
一旦辨明了是何種壓力，就可找出幾種辦法來對付之，如你可以嚐試一下控製你所處的環境，不妨也可試試改變你自己，或者兩者兼而有之。有關強調管理方麵的東西已有很多論述了。多數是從自我改變的觀點出發一一努力保持輕鬆愉快的情緒，遇事明智果斷，多作反省，有規律的鍛煉等等，都能對自己有所幫助。總之，59秒員工無論如何得掌握這些基本的技術。
盡管我們認為幫助員工們學會控製自身環境的意義是非常重要的，但遺憾的是有關這方麵的講述實在太少。向上管理一一管理你的經理，管理你的公司一一如果做得好的話，對你將會是受益的。因為它使你掌握一些現實的控製環境的方法。借助於向上管理技術，可以改善你與經理之間的交往關係，可以促使他們盡可能減少含糊不清的信息指令，或者盡量減輕工作負荷，或者使他們注重權衡不同的價值觀念和目標之間的利害關係。利用向上管理技術，可以影響你的自身環境，從而減輕自己所承受的壓力。
向上管理還能夠以另一種方式有助於你。它給員工個人以掌握、控製、實施的能力。比如，可用控製能力來解釋為什麼鍛煉得以減輕壓力。當然，鍛煉有助於你在生理機能上的放鬆，但滿足鍛煉的要求，還可使你在心理上得到鼓舞，使自己感到自尊自愛，並且不再那麼經常處於緊張狀態。對於先前感到自己無能為力的員工，學會向上管理可以產生有益的結果，它能使你從控製中感受到意義，進而減輕你生活中的壓力。”
“謝謝你，我感到輕鬆不少。”彼德說。
埃爾頓微微一笑。
1分鍾經理說：管理就是給你壓力。