一個是意識層麵的問題。一群由智商為120的人所組成的團隊與一位智商有160的領導人，如果讓員工討論出解決的方案——比起智商較平均的一組，過程會較為困難。因為優勢者會因此而不耐煩，為了控製自己的衝動，自身所承擔的壓力會非常大。同一水平的問題，他也許很快就能找出解決策略，但是其他人卻得花上大半天的時間，他又必須忍住不說，這對他來說，實在是一大折磨。
每個人都會覺察出智商的不平等。於是，漸漸地就會出現這樣一種傾向，智商較低的人就會習慣於等待智商高的人給予答案。換句話說，他再也不願花費心力，因為這樣毫無用處也毫無意義。他們為何要花3天的力氣，去解決一個高智商者3分鍾內就能解決的問題？智商較低的人會變得非常被動。他們可能覺得自己很笨、沒有能力，但事實卻並非如此。
另外，還會產生一些間接的後果，智商較低的人會不由自主地對智商高的人產生無意識的不滿、敵意與怨恨。一個人愈沒有了解到真實的狀況，就愈可能產生反向怨恨。內心感覺自己愚笨的人在努力提高自己，但仍覺得自己很笨，為了保護自己的自尊，就產生了敵意與怨恨。我認為，愈了解情況的人，就愈不會產生反向怨恨和敵意，也就不會形成壓製和防衛心態以保護自尊的必要，至少隻需要較少的壓抑和防禦機製來保護自尊。
再一個值得注意的就是時間和時間區段的問題。在需要立刻做出決定的情況下，優勢者必須快速地、直接地、不加討論地做出決定。在特殊情況下，則應直接下達命令，無任何解釋。如果時間區段較長，例如創辦可以維持50年或100年的事業，尤其是優勢者逝世之後仍能生存的事業，就必須實行人本式管理政策，給予更多的解釋，察覺更多的事實，做更仔細的討論，並共同達成協議。從長遠目標來講，這也是長期訓練優秀經理人和領導人的方法。
假設優良的管理有兩大目標。一是生產力與利潤目標，這時比較需要獨裁式的管理；一是個性發展目標，例如訓練未來可能的經理人和領導者，這時就必須運用討論和參與式的管理模式，放棄直接而獨裁的領導。
簡單而言，人本式管理隻有在環境理想、人們心理健康的情形下才有可能實行。如果我們的社會是和平的、統一的，沒有任何危急發生，我們可以耐心地提高人類心理健康，這時就需要參與式管理，而且此種管理模式會更受人歡迎。
在某些人格具有優勢的員工身上也會發生同樣的情形，尤其是自我力量，即對於不安憂鬱和氣憤有超乎常人的忍受力。如果老板比他的下屬有較強的自我力量，就會發生上述高智商領導人的情形。這樣的經理人不需要經常地解釋和參與，自然就會承擔所有的事情，因為他很清楚地認識到，自己比其他人更有能力處理某個問題。
現在對偏執狂領導者進行分析、研究，以了解像希特勒、麥卡錫（美國共和黨政治家、檢察官。在第二次世界大戰中服役，1945年當選參議員，1950年初他信口指控有250名共產黨黨員滲透到美國國務院。1953年成為權力很大的常設調查小組委員會主席。這種迫害行為當時被稱為“麥卡錫主義”）、約翰·布區會員或類似的人物，為何能吸引眾多的追隨者？
偏執獨裁者如此吸引人，其中一個原因是他們有果斷力，對自我的確定絕不猶豫，清楚自己要什麼，知道誰是對的誰是錯的。當某國的人民失去了身份的認同，沒有真實的自我，無法分辨對與錯、好與壞，不知道自己要什麼，就比較容易崇拜和追隨那些清楚自己所需的領導人。
民主性格的領導人或非獨裁性格的領導人的忍受力較強，較願意承認自己不是全知者。因此，對於教育程度低的人們來說，有果斷力的偏執獨裁者就比較吸引人，他能撫平追隨者心中的不安。
在這裏，我們可參考杜妥夫斯基《卡拉馬助夫兄弟》書中大審判官的話、魏斯曼（美國社會學家，根據他的學說，在人口還未急速增長的社會，如中世紀的歐洲和現代的非洲，一般人都是傳統支配的人，個人的前途由氏族或是整個社會來決定。當人口增長還未達到擁擠的程度時，“自我支配”的人占絕大多數，他們在年幼時就由父母決定了前途，生活目標也不會有太多改變。到了極度工業化社會，人口日益密集，開始出現了被“他人支配”的人，他們的前途由年齡、社會等級與他們的相近的同輩來決定，他們的目標也隨著這些人而改變）的“他人支配”人格以及弗洛姆的機器人個性。