隻有在他把它看得重於一切時——無論是在一個村莊，或者是一座小鎮，或者是一個大城市，或者是一家巨型企業，如果他所堅持的管理理念把這一點列為舉足輕重的因素——他才能夠真正領悟那種既發展了他員工的領導能力同時也發展了他人的領導能力的管理活動的精髓和本質。我們在實踐中曾經反複多次目睹了它的神奇魅力，或許這是最激動人心的一幕場景，它帶給我們的震撼甚至要超過看到一座雄偉的大壩崛起在險峻的峽穀之間，或者是一家巨型的工廠馬達轟鳴、熱火朝天：因為這裏參與了人類所蘊藏的無限能量的激發和釋放。
一個成功的新型經理的基本特征是他理解自己所擔負的職責的本質——他所從事的工作的性質，這個崗位對他的要求，他所得到的廣泛的切身體驗，以及這份工作與世界上任何其他工作的不同之處。
簡而言之，他必須明白自己是一個什麼樣的人。如果他不能解析自己的話，他也就無法履行他對別人的最重要的職責，即向他們解釋在他們的生活中發生了些什麼，怎樣才能改變這種狀況，因而也就無法激發那種能夠發展領導能力的員工熱忱。
經理們自身必須首先對這種從事世界上最急迫最重要的工作的開拓型經理的概念有一個全麵充分的認識；因為我擔心那種受到限製的技術方法，那種因循守舊的傳統的管理理念，那種純粹的數理統計和精細分析傾向，將導致管理這門人文藝術的失敗。
性靈——健全組織的長期目標
從某種角度來考慮，傳統管理的理論狀況和心理治療很相似：一群差勁的人做了差勁的事，整天信口開河，他們就是沒有勇氣仔細描繪自己的目標、目的以及長期的計劃；他們似乎害怕討論價值與目的；他們總是希望跟20世紀的科學家達成一致。假若我們檢查清楚開明企業、開明組織、開明團體的長期目標，就發現整件事是根本產生不了任何意義的。我們可以大膽地說，心理治療的目的和長期目標是使人們運用超越動機，達成自我實現。我們也可以說，這是健全社會的功能，也是健全教育製度的功能。
接下來，再補充一點，這也就是所謂的人本管理的長期目標，也是所有準心理治療團體像學習團體、敏感度訓練和領導團體的長期目標。
為了更清楚地了解這些內涵，先解釋兩個概念。一個是學習團體，其簡稱為犜團體，由社會心理學家萊溫所創。將8～14人組成一個小團體，采用敏感度訓練的方式，由指導員負責引導並鼓勵大家說出自己的想法與感受，並接受別人的建議，以達到以下的目標：員工自知、人際的了解、溝通的技巧、接納他人。另一個是敏感度訓練，就是經由小團體的人員互動與溝通，使團體的員工能借此認識自己、了解別人，進而提升自我的效能。
人本管理的長期目標也是一般組織理論的長期目標。
一本書接著一本書，不斷地討論新的發展、新的組織理論、新的管理理論，這些理論建立的基礎是對人性的重新理解，特別是關於動機的新知識和新觀念，但是對於理論的價值和目的卻隻字未提，即使有也是非常模糊的。至於動機理論的高等層麵，也就是它的長期目標、超越動機或是存在價值，是希望人們更健康，進而達成自我實現的目標。
即使我們不管長期目標，隻著眼於眼前的目標——創造利潤、成為健全的組織、保障未來。這是完全真實的，但這些還遠遠不夠。任何一家企業的領導者都希望能永久經營企業，他們心裏想的不是2年或3年，而是50年甚至100年。他們不僅希望能經營100年，更重要的是他們希望自己的組織或團體能健全地永久經營。所以我常常感覺到，他們總是在處理如何擴大經營規模，如何把工作時間再延長一點兒，或者是修正亨利·福特的經營策略之類的問題。不過，我認為此時有必要討論人類動機和長期目標。