很少看到有哪位經理人或學者，有勇氣以長期的觀點、烏托邦理想或有價值的觀點作思考。他們一致認為，較低的人力流動率，較低的缺席率，良好的道德或更多的利潤才是經營企業的成功之道。但他們這樣做其實忽略了人本管理所強調的心理健全成長、自我實現與個人發展。
可以懷疑，他們是否害怕後者是一種預先的道德說教。這問題之所以被提出來，是因為有些人有說教的天性。可是，在一個企業內，如果從長遠來看，除了頭腦精明、意誌堅定和利潤的考慮外，還必須顧及員工發展、員工訓練以及組織環境的改造。這些都與心理治療、教育體係分析、政治民主分析的目標一致。
如果每位員工都清楚企業的未來目標、方向和長期計劃，那剩下的都隻是技術上的問題，或是如何使方法符合目的的事，完全可以輕易地獲得解決。不過，長期目標如果混淆不清、相互衝突、難以理解，那麼，所有關於技術、方法和手段的討論將完全失去效用。
必須清楚地說明，開明企業除了短期目標外，更要有長期目標。企業必須有長期的打算，以一世紀為單位，而非四五年，利潤的創造將因此更為樂觀。開明企業的尤賽琴理想、健全心理和道德感的堅持將全麵改善組織的營運，當然包括獲利表現。
通過不斷追蹤人力資源與經濟指標之間的關係，人們已開始建構完整的流程，衡量開明管理如何達成財務上的成功。
與員工共享利潤和收益的企業，與那些不和員工共享利潤的企業相比，在財務上的表現更為出色。
在廣泛的範圍內，與員工分享信息，邀請員工積極參與的企業（這裏的介入程度定義是智慧性的參與），營運表現比獨裁管理的企業好上幾倍。
彈性的工作設計（彈性的工作時間、輪流休假製度以及工作延伸）更能創造財務上的成功。
人員的訓練和發展對企業財務表現具有積極正麵的影響。
企業的盈餘有2/3是因為集體經濟參與、智慧參與、彈性的工作設計與人員的訓練和發展。
改變對待員工的方式，也許比改變薪資結構，更能提高生產力。很明顯，員工的參與可以協助企業擬定更完善的補償金製度，包括利潤共享、所得分享，此外，員工認股計劃的效用更佳。
毫無疑問，在未來的管理理念中，關於對待員工的方式以及員工對營運、財務表現的影響這二者之間的相互關係，會有不同的論調。有些理論也許仍會認為，除非是有利可圖的事，否則不做。但更大的爭議在於：開明社會中，企業與工作的真正的意義是什麼？
在未來的歲月裏，商業企業營運的目的已不僅僅是賺取利潤，另一個更有價值的意義是，一群人聚集在一個組織內，他們憑借不同的方式（但都合乎法律規則的）獲得各種各樣的需要，並且以服務於全體社會作為組織發展的長期目標。利潤的確是商業的生命調節器，不過，它不是唯一的，人性和道德等因素也必須考慮在內，至少從長期來看，這與企業的生命是同等重要的。