假設每位員工都喜歡好的工作團隊以及團隊友愛
也許我們對自發與自我實現帶來的快感投入太多的精力，很少有人注意到，一個充滿愛的團體能夠帶給人的快樂，而且員工在這樣的團體裏可以找到認同感。對團體的認同，就好比高中男孩會因為加入學校籃球隊而自豪；大學學生也會因為學校的地位聲望高漲，感到自己的自尊也在提高；或是亞當家族的個人以身為亞當家族的一員而自豪，這種自豪感並非來自於員工的成就。可惜的是，關於團隊精神的相關研究資料非常少。
假設敵意是一種初始反應而非與生俱來的
這種敵意來自於充分的、客觀的，隻存在於當下，有存在的原因，是有價值的而不是有害的，因此不能去抑製它，打擊它。
當然，自由地表達反應性敵意，能顯示出員工的誠實個性，也會改善很多狀況。若無法公開表達合理的憤怒或非理性情緒，將會造成長期的緊張、毫無理由的抱怨。例如，員工比較喜歡向友善的經理吐露自己對企業的忿怒和不滿。經理人越開明，員工向其表達的機會越多。
同樣的情形也發生在心理治療師和他的病人身上。對他們來說，敞開心胸暢談，遠比隱藏心裏的想法來得好。而太多性格上的敵意，例如，對過去事物的情感轉移、對某些符號象征有特別的反應，排斥的敵意……等等，都會使一些良好的、客觀的人與人之間的關係變得一團糟。假設我是一個老板，但有人將普通的命令誤認為我是以居高臨下的態度責罵他，如果他不能區分兩者之間的差異，那我們兩個的關係就很難處好。
假設組織內的員工都有能力忍受壓力
假設員工比外界評斷的更堅強，更具有韌性。你可以很容易就看出一位員工可承受多大的壓力。不過，這種壓力不能是持續性的。當然，通常人偶爾承受挑戰、壓力和緊張，可以從中受益。事實上，他們必須偶爾承受緊張的壓力，以免變得懶散或覺得無所事事。如果偶爾在音樂會演出或位居高位，生活想必有趣許多。我想每位員工都將因此樂意挑戰這種壓力。再說，許多人都想被折磨一下，承受一定的壓力。
假設人是可以被改善的
幾乎沒有一位員工是盡善盡美的、毫無缺點的。
不過，不能排除他們想要達成完美的希望。也就是說，他們可以變得比現在好一點。
假設每位員工都有尊重和自我尊重的需求
很明顯，這個假設表明員工都希望感覺自己是很重要的、被需要的、有用的、成功的、自豪的、受尊敬的，而非被輕視、隨時可被替換、可被犧牲、不受尊重的掙錢工具，令人討厭、隻會花錢的家夥。這確定了尊重與自我尊重的需求是天生的。
假設每個員工都願意尊敬自己的老板
這是杜拉克所忽略的假設，這裏的尊敬已經遠遠超越愛——我們願意尊敬或愛我們的老板，而不是憎恨或不尊敬他們；如果二者隻能選擇其中一種的話，大部分人可能會選擇尊敬而不是愛。
對於弗洛伊德的主張或支配·從屬關係的研究資料，也許我們應該做更深入的分析，針對強者與弱者的相互關係、身為強者與弱者的優缺點等議題，整理出符合共同需求的理論。特別是男性和女性之間的關係、成人和小孩之間的關係、勞方和資方的關係、領導者和被領導者之間的關係。此外，還必須深入探討懼怕老板及強者的內在動力，以及懼怕的原因。同樣的，強者的內在動力也須多加研究，尤其是身處強者身旁的人如何回應、如何受到影響等議題。
假設每位員工都不懼怕別人，但在特定的時間卻寧願懼怕老板而不是瞧不起老板
也許沒有人喜歡強勢的人，例如像戴高樂、肯尼迪、拿破侖、羅斯福……等，但我們卻情不自禁地尊敬他們，信任他們，而且在生活中或戰爭中得到有力的證明。強勢但能力卓越的領導者也許很容易招來別人的憎恨，不過卻比溫和但軟弱的領導者受愛戴，後者固然比較可愛，但卻可能因為太軟弱而將部屬帶入死亡的陷阱。
假設每位員工都願意成為積極的操控者，而不是被動的助理、工具，或是隨波逐流的軟木塞
關於責任的問題，杜拉克談論了很多很多，並引述了各種狀況下的工業調查。這些企業的調查結果顯示，員工擔負責任時的表現比較良好。這的確是真的，但隻適用較成熟、健康的人。世上還有很多人害怕死亡。他們是一群怕死鬼，依賴心理特別嚴重，喜歡從事奴隸性的工作，而不願自己下決定。可參考關於獨裁性格的研究案例，以及在《卡拉馬助夫兄弟》裏的那位質問者。我們必須認識到這隻是一個前提，一項假設，隻適用特定的人選。