事實上，這樣的回答逃避了我們的問題，因為接下來我們還會問：“假如你一輩子都必須這麼做？假如你不可能升職？假如這是你此條道路的盡頭？”
問到這裏，這些位居高層的人，就會有不同的看法，也會用不同的眼光看待這一切了。
我們的看法是，意誌堅強、有決斷力的人可能是最有敵意、最具破壞力的人，他們的反應會比一般的勞工來得更強烈。因為後者已經習慣這樣的環境——一輩子必須過這樣的生活，因此他們的敵意和破壞力並不全麵。這些所謂“時間—研究”釋注：企業管理中研究工作程序的一種科學方法（和“科學管理”釋注：強調憑借規劃、標準化及客觀分析等方法增加員工工作效率）學者，以及上層管理者，都期望手下人能夠冷靜、安靜、平和地接受奴役、隨時可被替換的狀況，對這一切不會有任何的不滿和憤怒。但是如果把這些管理者放進同樣的情境中，可能會立即引發一場革命或戰爭。
經理人如果能認知到這個層次，他們應該很快就會拋掉他們已有的想法。一方麵，因為他們已深刻地感受到一個人被視為可替換的零件時的痛苦。對這種情況有強烈體驗的經理人，會產生害怕得發抖的感覺，對於受命運所迫、處於機械性的情境中的員工，也會有較多的同情。他也會真正了解到，心智殘障的人為什麼對於這種機械和一成不變的環境，不會有任何的不滿。他還能要求所有人的反應都和心智殘障的人一樣嗎？
在對自尊以及尊嚴的心理動力學有所了解以後，將會極大地引起企業界的重視。因為他們會發現：尊嚴、尊敬以及自尊的感覺，其實很容易給予，不需要付出任何代價。這隻是一種態度，一種深層的同情和了解，能自然地以不同的方式表達出來，並且為處在惡劣環境中的人保住尊嚴。
據我們所知，即使處於不幸的環境中，或每天重複做機械式的工作，如果有崇高的共同目標，或是員工的自尊不受到威脅，也是可以忍受的。其實許多管理文獻中的案例證明，維持員工的自尊並不困難。例如達麗頓的《管理人》一書，就針對企業裏的自尊問題，提出許多既清楚又明顯的例證。例如自尊的追求，對尋求自尊的威脅、報複，以及維護受傷自尊的自我治療法。
我們想得愈深入，就愈覺得把這些觀念放在最廣泛的心理學背景下是值得的。針對被剝削者或少數族群的心理反應，我們必須整理出理論性的通則，此外，對於支配的反應也必須建立抽象的理論結構，看人們對支配究竟有什麼樣的反應。我們必須統一整理過去針對各種關係所寫的文章，包括強者與弱者、男性氣質與女性氣質（相互剝削和對抗）、支配與從屬、成人與兒童、剝削者與被剝削者、一般人口與受壓抑的少數族群、白種人與非美國裔人。
或許傳統父權文化中的兩性關係和別的任何關係史一樣，能夠很好說明問題。女人過去因為被命令、被剝削，以及被毫無尊嚴地利用而做出的回應，都被認為是一種性格特征。在某些文化或某個時代裏，這就是女性氣質所代表的意義。
比方說，當我們閱讀土耳其或阿拉伯文學時就會發現，他們完全不把女人當成一個人，女性隻是男人財產的一部分，尊嚴這兩個字無論如何也不會與女人有關聯。在過去幾個世紀裏，土耳其和阿拉伯男性描述女性氣質、女性心靈、女性性格的方式中粗略可知，也可以在19世紀一二十年代美國南方殖民地的黑人奴隸身上發現同樣的情況，當時她們毫無尊嚴可言，有時還不如一匹戰馬。
此外，一個小孩因為覺得受到父母控製而感到害怕，嚴格一點來說，應該是恐懼，因而想自己獨處。這種情形和我們以上所提的，在父權文化中的女性性格特征與黑人奴隸性格特征是完全一致的。
通過上述的舉例比較以後，就可以準確地表達我的論點，進而針對支配與從屬的關係整理出抽象的理論。這個觀點不隻是針對人類本身，甚至可以跨越特定物種。個人對於受到支配與失去自尊所產生的反應，可被視為生物的自我保護行為，因此可以這樣說，反應本身就是人性尊嚴的一種表現特征。大部分的人對那些遭到貶抑而采取自我防衛的個人，認為他們是人性墮落、不可信任、毫無用處、毫無價值的家夥。因為有這樣的反應，使得大部分人失去對勞動的尊敬，這種現象值得重視。
顯而易見的，假如奴隸們不以公開而是以秘密的方式作出反抗，我會為人類感到驕傲。但對於剝削員工的資方、奴隸擁有者或支配者來說，他們會因此而憤怒，甚至感到不屑。但這是完全可以理解的。在企業界有許多這樣的案例：剝削者認為被剝削者本該表現出被剝削者應有的性格。