盼望著從他們的知識中得到報酬，而不是憑借他們所知去幹了什麼得到報酬。
世界不會付給光說不幹的人報酬，它隻付給做了事或引導別人做事的人報酬。
害怕競爭。
下屬的競爭是常出現的事，擔心地位被取代而不去努力，這種狀態早晚會成為現實。能幹的領導知道訓練接班人，並把機關的詳細資料給他。隻有這樣領導才會加強自己，從多方麵培養自己。促使別人去幹所得的報酬總多幹自己去於所得的報酬，這是永恒的真理。成功的領導應誘導他人更多更好的為他服務。
缺乏思維。
沒有思維便無法應付緊急情況，不能製定出有效的計劃。
自私。
領導者將所有下屬的成就占為己有是，一定會遭到下屬的不滿。真正偉大的領導總是把所有榮譽分給下屬，因為這種表揚更能鼓舞人的積極性。
無節製。
下屬不會尊重無節製的領導，任何放縱都會毀掉毅力與活力。
不忠實。
也許這點應列在最前麵。不守信的領導對上級和下屬都是不幸。他自己也隻是暫時地待在領導地位上。這是不成功的主要原因。
強調領導的權威。
領導應通過鼓勵而不應通過施加威脅。這在前邊已經講過了。
注重頭銜。
稱職的領導不靠頭銜來得到下屬的尊重。在頭銜上花費太多精力卻很少注意其他東西會失去更多。真正領導的辦公室應對任何願意進來的人開放，工作方式也應不拘泥於形式。
以上錯誤中任何一種均可能造成失敗。
希爾認為，當追隨者沒什麼可恥；然而，停留在跟隨者的位置上不思進取是不光榮的。他鼓勵我們訓練自己成為出色的人物，領導才能是培養出來的。
震驚歐美的《追求卓越》一書，其中一個主題是成功的機構都重視“人”，尊稱它的雇員是“人”而不是“物件”或“棋子”。推己及人，舍己從人，便可得人心，得人和。
切記，一個真正的領導是一個領導作戰的將軍。
領導者應遵循的原則
希爾說：領導才能不是天生的，是能夠培養出來的，要想不失敗，就必須成為一名領導，好的領導必須始終遵守以下原則：
關心、尊重、理解下屬
關心、尊重、理解下屬，並為其提供發展的機遇，使其銘記領導的知遇之恩，從而達到士為知己者死的目的。
日本鬆下公司十分看重“創造產品的人”，把創造培育人作為公司的根本發展思路。公司把“訓練和職業發展”作為方針，對每一個員工都進行培訓，各部門負責人的培訓特別嚴格，每6個月進行一次標準化考核。這樣不但能訓練員工的生產能力而且培養出了一些有推銷經驗的人才，這是企業持續發展的動力。當企業正常發展時如此，在經營受經濟衰退影響時也堅持著。它在新加坡開設的分公司曾一度銷售下降，生產壓縮，但他們沒裁人而是用約30萬日元的資金對1300多名員工進行綜合培訓，不僅提高了工人的技術水平還使工人與公司同舟共濟，建立了感情。
鬆下幸之助引以為豪的是他能從普通人身上獲得不平凡的結果。他十分注重發現內部人才，量才而用，提拔人才，看重工作業績而不論親疏。許多年輕人被直接提拔到重要工作崗位上。1986年他提拔名不見經傳的山下俊彥出任總經理而將自己女婿改為總董事長。這次提拔讓人十分不解，山下不僅與幸之助無血緣關係而且還很年輕，但山下在上任後發現了世界市場變化趨勢和家用電器發展趨勢，並改變生產機製造就了鬆下公司的新的發展階段“山下時代”也為鬆下公司在21世紀發展奠定了基礎。
善待員工應把對人的管理放在第一，資方不再把工人簡單地當作勞動力的出賣者而應看成是完成工作的合作者，讓他們參與重大決策，尊重他們的人格，這樣雙方才能達成共識。
人是企業中首位要素，錢沒了能夠再賺，但如果失去人心則是用再多的錢也買不回來的。贏得人心就贏得了企業的成功。
所以，領導隻要關心、尊重、理解下屬並為其提供成長發展的機遇便會換來真誠的回報。
分工授權，用人不疑
所謂分工授權即大權集中、小權分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授給合適的負責人，這是用人要訣。“事必躬親”是封建時代的領導者的做法，而現代的用人要訣是要明其責，授其權。
管理界有句行話：“有責無權活地獄。”把權力給敢於負責的人是人盡其才，能提高管理效能，這才是有效的領導。卡內基曾說：“當一個人體會到他請別人幫他一起工作，其結果比他獨自工作要好時，他便在生活中邁了一大步。”