用人不疑、疑人不用。既要信任下屬，放手讓他們工作，又要做到不信不用。對能力比自己強的人不要怕“功高蓋主”，不敢充分信任，這是不明智的。卡內基本人對鋼鐵製造和生產工藝流程所知很少，但其手下的精兵強將在這方麵均是專家，所以他才會獲得事業成功，登上美國鋼鐵大王的寶座。美國汽車大王亨利·福特及其孫子福特三世在事業頂峰剛愎自用、嫉賢妒能，不允許下屬“威高震主”，並將為公司發展立下汗馬功勞的人辭退，使其事業大滑坡。到最後福特三世隻有把掌管了35年的業務經營大權讓給福特家族以外的菲利普·卡德威爾，由他組成顧問團來領導公司，“萬年福特王朝”也結束了。因此，要協調好領導與下屬的關係必須做到不信不用。
領導應有寬容精神
寬宏大量是現代企業家必備的品質。社會心理學中，把寬宏大量解釋為有權處罰而不加處罰、有權報複而不加報複。
寬容首先應容忍下屬對自己的抱怨。從消極方麵講矛盾處處都在，無時不有。“如果你想成功，就要準備承受責難。”假如你不相信這句話，不按它辦事.那你永遠成不了領導者。
從積極方麵講，抱怨責難也能產生不壞的效果。
讓下屬講話可以得到更多的信息，從而做到兼聽則明，又能夠從中知道自己的缺點，並有助於你了解下屬。美國《中小企業人事管理二十四條》中寫道：“記住，如果都滿足，就沒有改進。”所以下屬萬馬齊喑之日，必是你領導失誤之時。
領導者的寬容還表現在對下屬的缺點錯誤給予容忍上。有高峰必有峽穀，才幹越高的人缺點總是越明顯。用長應求其所長。
美國一些大公司的領導者不僅容忍下屬的缺點和錯誤而且鼓勵下屬犯“合理性錯誤”，犯合理性錯誤的人是受歡迎的。所謂“合理性錯誤”是指工作中尤其是“經濟戰爭”中，對於擔有一定風險的經營決策，敢於開拓，勇於承擔風險者，或因對手太強，條件不足或對方配合不夠，不守信用而產生的錯誤和問題，知法犯法，消極怠工自然不列入此類。
某些成功的企業家認為，員工如果在一年任職中沒犯過“合理性錯誤”則說明他沒有創造性，缺乏競爭力，心理素質和工作能力都成問題，不可能有所建樹。一個不敢冒險的人在競爭中失去的機會也必然很多。風險越大希望越大，獲利越高。這種鼓勵進取，不怕失敗的做法與盡善盡美忽視個性的慣性思維是截然不同的。
理性上，我們容易承認“失敗是成功之母”，但現實中卻常避諱不成功，甚至苛求犯錯的人。
提倡失敗對現代企業管理有許多優點：
1.領導允許合理的錯誤、失敗存在，下屬容易把它看作“大度”，而虛懷若穀的領導者不難建立威信。
2.領導者不但不糾纏下屬的失敗反而給予適當的鼓勵會造成一種愉悅的精神環境，下屬的主動精神就會得到加強。
3.如果出現失敗，沒有顧忌，不會隱瞞，更不會尋求庇護，可能很快找到失敗原因，利於解決問題。
4.正視錯誤、失敗，樂於接受教訓，並且一人有疾眾人會診，這種教訓是一種財富，也有助於形成良好的人際環境。
由此可見，沒有允許錯誤、失敗這一條原則，真正敢幹直言的人，敢於、能幹的人就不容易發揮其作用；而這恰是領導者十分需要的。所以領導者要有容人之量，寬以待人，嚴於律己，這是處理好人際關係的一種必需的品質。
希爾頓在選拔人才方麵做得不壞。希爾頓飯店中的許多高級職員，大多從基層選拔上來。他們由於經驗豐富管理十分優秀。
希爾頓對提升的每個人都很信任，放手讓他們在職業範圍內發揮才智，大膽工作。在員工犯錯時，把他們獨自叫到辦公室先鼓勵一番，接著告訴他們：“當年我在工作中犯過更大的錯誤，你這點失誤不算什麼，凡是幹工作的人都難免出錯。”然後，再客觀地分析原因，共同找出解決的辦法。這種寬容的態度源於他認為隻要企業的高層領導，尤其是總經理和董事會的決策是正確的，員工的小錯不會影響大局。
一味地指責，反倒會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業的根基。希爾頓的處事原則使全體員工都兢兢業業、認真負責，這正是成功的秘訣。
承認下屬的勞動價值
承認下屬的勞動價值並給予合理的報酬，也就是財富分享。
人的所有行為都源於對利益的追求。下屬也是社會現實生活中的人，有各種需要，當然包括物質需求。當下屬運用智慧為決策者作出貢獻時，領導者對其成績要充分肯定和讚揚，同時給予物質報酬。