給予管理者合適的薪酬
前智
如何留住優秀的管理人才是企業麵臨的一個棘手的挑戰。作者對來自全球800多名首席執行官（CEO）進行調查，發現如何留住主要管理者是亞洲企業最為擔心的問題，而對於歐美企業，這一命題也在他們的關注度排名中排第六或第七的靠前位置。人們普遍認為，支付員工更多的報酬將會說服他們留在公司。但是一項新的研究表明，現實更加微妙：管理者職業生涯的決定因素不僅取決於其自身薪水的高低，而更取決於其薪酬與同一公司或同行業的同事相比如何。在此，與我們直覺相反的現象是，支付高管更多的薪水卻很可能成為促使他們跳槽的助推器。
總的來說，分析表明，如果企業給副總裁（VP）的工資相對於同行業平均水平更多，通常就能夠留住他們。但是，如果在報酬方麵存在很大的差距，無論這個差距是來自於內部的不平等，還是與競爭公司管理者的對比，都會導致VP的高離職率。這意味著相對工資（而不僅僅是總薪酬）是管理者職業生涯發展的重要決定因素。
公司提名現任CEO的繼任者或者任命一位與股東關係密切的新CEO，通常更多的VP就會離開。原因就是，一個新的CEO和VP的薪酬差距通常不被管理者視為激勵雙方工作動力的手段，而是作為一個確認VP相比CEO較低的地位和工資等級。在這樣的情況下，當一個新的CEO出現時，無論他是從公司內部還是外部任命的，總是獲得比他的勞動更多的報酬，而VP就更容易選擇逃離。
雖然VP們一般會在高薪公司逗留的時間更長，但是僅僅靠掙得多並不足以保證他的穩定：得到最慷慨回報的VP也是最有可能離開公司的人。這是因為高額的薪水也向競爭對手公司暗示了管理者的才能，從而在開放市場上會給他們製造更多的機會和選擇。
那麼這些管理者離開了擁有不公平報酬的公司後，他們會去哪裏呢？通過調查跟蹤一些VP的職業軌跡，我們發現40%的VP成為新公司的CEO，新公司通常比原公司小，並且是一個全新的行業領域。在上一個公司中得到報酬排名第二的VP（僅次於CEO）常常就會加入到CEO的行列，而在上一個公司中得到報酬排名第四的VP通常還停留在VP的行列。這支持了我們以上的結論：獲得報酬更多的VP往往被競爭對手視為有能力的管理者，因此可以獲得更好的就業選擇。
因此，薪酬的高低是一個微妙的命題。企業應該結合自身的財務狀況和競爭公司的情況，設法給予管理者有競爭力的薪酬。如果企業將薪酬增加到與他們的工作不匹配的高度，也會麵臨失去頂尖人才的情況。當然，薪酬並不是留住高管的唯一因素，但是為了實現高管的價值最大化，企業應充分發揮薪酬的激勵作用，利用其等級製度來激勵初級VP的表現並獎勵CEO，同時確保薪酬與公司內部及行業標準保持一致。