1987年經市有關部門核定的上繳稅利基數為35%，實際完成75萬元，超過基數15.8好。按1卩。75的比例計提新增工資總額122.4萬元，人均增長195.9元，1988年經市核定的上繳稅利基數為82419萬元，實際完成11445.27萬元，趙過基數3178。按1：5.75的比例計提新增工資總額38601萬元，人均又新增479，75元。
由於各公司都超額完成了上繳稅利的任務，且增長漲度較大，工資總新相應增長，大職工的實際收入每年都有較大漲度的提高。1987年4個公司實行工效掛鉤，人均實際收入為1862.4元，比1986年增長14.5%。1988年7個公司實行工效掛鉤，人均實際收入達到22228元，比1987年增長15.6外。
企業實行工效掛鉤和經理負責製後，對內部分配擁有自主權，企業有權自行確定工資獎金的分配形式。據調查，除XXXX公兩部分工種實行計件工資製外，各公司目前大致有以下六種分配形式：1、基本工資(檔案工資），2、浮動工資，3、職務津貼（崗位津貼、崗位獎、責任工資、全員崗位責效工資、4、工齡津貼，5、綜合獎，6、承包兌現獎(效益工資）。1988年企業職工的基本工資人均約為76元，與職工的實際收入相比，基本工資約占實行工效掛鉤辦法兩年來，共超額上繳稅利423137萬元，新增工資總額50良41萬元，人均新增工資額675.65元，
這些數宇說明工效掛鉤的作用是明顯的，效益是顯著的，更重要的是把企業職工的積極性調動起來了。1989年對於物資企業來說，困難是比較多的，銀根緊縮、生產滑坡、癤場疲軟等，對物資進銷業務乃至木材加工工業，都產生了不利影響。但大幹部和群眾共同努力，千方百計克服困難，仍實現上繳稅利12572.05萬元，超過基數禮5“。這個成績來之不易。除了上級和有關部門的支持外，實行工效掛鉤辦法調動了企業經營者和勞動者的7極性，也是一個十分重要的原因。
二、企業內部分配中的主要問題
從調查情況看，企業實行工效掛鉤後，職工的收入都有較大漲度的提高，幹鬱、群眾認為本單位的分配辦法比較合理或基本合理的占70%，認為不合理的占22.5；%，沒有表態的占5.5、
當前的主要問
“按職分配大，矛盾突出。
企業現行分配形式中除基本工資外，按職務分配的有職務津貼、承包兌現獎等，其所占比重大，矛盾突出。具體發放辦法與標準也不盡相同。橫向比較，各單位經理的職務津貼最高的每月65元，最低的每月30元縱向比較，職務津貼最高的比最低的每月多55元。顯然，職務津貼和承包兌現獎成為獎金拉開擋次的主要因素。
大麵積浮動升級，形成新的平均主%，
實行浮動升級本來是具有獎勵性質的。實行工效掛鉤後，市裏曾有明確規定，企業每年浮動升級應控製在30%以內，但各公司在執行中，除了判刑、勞教、受處分、超假及表現極差者外，其餘人人浮動，這就失去了浮動升級的意%，形成了新的平均主義。
攀比主要表現在兩個方麵：一是與行政事業單位的結構工資製攀比，如工齡津貼，許多企業職工覺得國家機關工作人員的工資中有工齡工資，而企業職工沒有，吃了虧，所以竭力主張實行工齡津貼。實行職務津貼也有類似因素，二是與其它企業攀比，如浮動升級，別的企業浮動了本單位不浮動，群眾就有意見，領導就有壓力，寧可少發獎金，也要搞浮動升級。我們說這種攀比是盲目的，原因在於企業與行政亊業單位實行的是兩種不同的工資製度，不能拿其中的某一項來作比較。更重要的是，企業除基本工資外無論設立什麼名目，實質上都是獎金性質的，都隨經濟效益上下浮動，而不是固定不變的。按照工效掛鉤上不封頂、下不保底的原則，事實上連基本工資也不是固定不變的。最近，社會上有些企業生產滑坡、效益下降，致使有的停發獎金，有的停發浮動工資，有的甚至減發基本工資的現象，就從一個側麵說明了問題。
在全部獎金性支出中相對固定部分比例過大，不利於調動積極性。
所謂相對固定的部分，包括職務津貼、浮動工資和工齡津貼等。據統計，這三種支出約占全部獎金支出的41%，且考核條件較寬而與本人當月出勤和工作情況掛鉤的綜合獎僅占59；%。這樣，相對麵定部分多，不利於調動大職工的積極性，尤其是實行定額管理的工種，隻要完成定教就能保當月綜合獎，超額增發不了多少獎金，挫傷了一些職工的積極性，有些分配方案未經職代會討論，不符合規定程序。《全民所有製企業職工代表大會條例》規定，企業的分配方案應經職代會審查通過。但也有違反規定的，如各公司的年終承包兌現獎，發放辦法、發放標準由公司領導商定，透明度不高，在群眾中造成不必要的猜疑和誤會，影響工作。
此外，各公司對於每年新增工資總鯁的使用，在總體上還缺乏長遠安排，有的甚至違背政策規定，巧立名目吃“空額”，不經年終審計撩自提前兌現年終承包獎等，都需要嚴肅對待，認真糾正。
三、進一步完善企業內部分配的意見
企業內部分配是二項複雜兩細致的工作，在研究分配辦法、製定分配方寒時，一定要體現按勞分配原則，立足於調動大幹部和群眾的積極性，莆戴處理好以下幾個關係：一是既要克服平均主%，又要防此舉殊過大；二是既要充分保障經理行使職權，又要切實發揮職代舍的作用三是既要尊重企業的自主權，又要加強必驀的標政管理。，