身居上位者常孤獨
有一句名言說得好：“偉人常常是孤獨的。”在公司中，作為高高在上的老板，因為和員工的不同，通常情況下，是不能和員工進行很好交流的，因此，老板的內心往往是孤獨的。
許多從員工上升到老板位置的人都有這樣的感受：在他是一個的時候，往往能夠在他認為正確的時候，為了堅持自己的主張，而違逆老板，由此獲得同事的讚揚。可是一旦他做了老板，在遇到同類事情的時候，就往往會處處依賴更上一層的老板。這時，他們不敢妄自施行自己的主張，昔日那種凡見不平，敢於仗義執言的秉性會逐漸消失。
在一個組織結構內，越是接近上層，責任就會越重，職責要求他必須節製言行。這個時候，不能隨便告訴員工的事情也會逐漸增多。
有一位哲人曾說過：“經營不是權力，而是責任。”要稱職地承擔這種責任，老板必然是孤獨的。不僅要有充沛的體力，還需要很強的忍耐力。
17世紀英國哲學家培根說：“領導他人的人並不是偉大的人，而是痛苦的人。偉大的人是從別人口中說出來的。”
麵對你的老板，理解他內心深處的孤獨，在適當的時候，稱讚他的能力，這是員工對老板表示的關懷，與阿諛奉承完全不同。這樣你會獲得很多好處。
希望員工和自己一樣
老板們大多有一種心態：希望員工也能和他一樣。
他們多數有一種優越感，認為自己是成功的範例，除了極少數自卑的老板外，其餘大都希望自己的員工有和他一樣的人生態度和生活閱曆。這種微妙的心理如同在我們的孩童時代，父母老是希望我們做聽話的乖小孩一樣；似乎不聽話，父母的威信和尊嚴就會受到挑戰。
其實，成就感是老板們追求的目標，這種成就感不僅基於金錢財富，他所管理的公司的壯大更是他們引以為豪的資本。因此，培養和提拔他認為有前途的員工，並與這些員工共同推動企業的進步是他自詡的重責大任。
老板提拔和賞識的員工多半是他認為有前途的員工，這無關乎“民主客觀”，他們提拔員工專製意味比較濃厚。也就是說，他的選拔標準是他個人的主觀標準。很顯然，這些標準與他本身所具有的或他所認同的特征有部分雷同。
中國古代思想中有“緣分”的說法，而緣分是一種神秘的、不可捉摸的、冥冥中主宰而不可知的力量，很多人包括現代人仍然十分相信緣分。
古代婚姻就有用占卦的方式來預測情人是否匹配、陰陽是否相克、“八字”是否相符等。誠如“青龍配白虎”，在茫茫人海中，每個人都有各自命定的一半。
佛家更是講究緣分之說，指點教化惠贈的都是“有緣人”，就連和尚雲遊四方尋求施舍也稱為“化緣”。
“緣分”這個詞，我們可以用心理認同來闡釋。心理認同就是用語言或心理感受來表明主體對客體所持的肯定或否定的態度。比如，對人微笑就是對客體有好的認同，對之厭惡地皺眉就是對客體有不好的認同。
所以“物以類聚，人以群分”說的便是這個道理。比如說，善良的人會親近善良的人。
員工能否和老板和諧共處，能否得到老板的賞識，心理認同有很大的調節作用。如果你身上具有老板本身具有或崇敬的某種特質，那老板便會對你青睞有加，這就是人們常說的“投緣”。
事實上，老板的好壞評價在很大程度上受到員工主觀認知的影響，沒有絕對的好壞之分。有人喜歡才華出眾、幹勁十足的老板，有人卻喜歡溫和體貼、關心員工的老板。同理，老板賞識員工，或賞識其忠誠踏實，或賞識其聰明能幹。有句諺語：“蘿卜青菜，各有所愛。”亦即此理。
老板不喜歡什麼人
傲慢稚氣型：明明是完全不懂，也裝出一副萬事通的模樣。找工作時，通常以薪資多少為優先考慮因素，卻不重視工作內容。
將錯就錯型：雖向往成為優秀員工卻不定目標，而且聽不得別人批評，一旦做錯事被發現，即開始猛找借口和抱怨，最後不忘加上一句：“這是沒辦法的事，怪不得我。”
大吹大擂型：麵試時自稱在校成績優異、評價不賴，但錄用後卻發現所言誇大其詞，實際上並無特殊之處。
回避責任型：最大特征是，認為“即使工作得不好，但因是新人，故可原諒”，且該做的事常會忘記去做，缺乏責任感。
恃寵敷衍型：上班隻為了在工作場所釣金龜婿，對工作持恃寵敷衍的態度，能耍賴就耍賴；隻會算計如何施展撒嬌功夫，且一心一意地討好上司，卻不肯好好做事。
被老板賞識的五大理由
當員工的都有渴望被老板賞識的強烈願望，但老板不會無緣無故地賞識某個員工。在眾多的競爭者中，要讓老板賞識你而不是別人，關鍵在於你必須具有值得老板賞識的“本錢”，要給老板提供足夠賞識你的理由。從實踐來看，最能引起老板賞識的理由有：