老板，不僅要服從，還要管理
在職場中，員工與老板的關係方麵存在困擾的現象非常普遍。這不僅影響團隊合作與良好的溝通，嚴重情況下，還會造成激烈的衝突，影響團隊的穩定。蓋洛普的調查顯示，員工離職的原因中關鍵的因素之一就是與老板的關係處理不好。試想，在我們日常工作中，遇到最多的煩惱是什麼呢?很多人都會遇到與老板的關係如何把握的問題，經常有這方麵的煩惱。即使像IBM這樣的公司，員工流動的最重要的因素，也包括“與上級相處不好”的情況。
管理老板的理念，是管理大師彼得·杜拉克提出的，引起了管理界和全社會的重視。每個人所處的位置，都是在社會關係和組織結構網絡中的一個節點。作為一個管理人員，每個人都既有員工，又有上級。相對來講，與老板的關係更難處理一些，因為他對你有權力威懾的影響，又在一定程度上左右著你的發展前途。基於這種關係格局，你不能過度畏懼權威，又不能敬而遠之。這種關係的尺度，處理起來確實非常不容易。我們這裏討論的是與你朝夕相處的直接老板，更高層的老板和其他部門的間接老板不作為討論重點。
在中國，由於傳統的組織結構和等級觀念在人們的意識中根深蒂固，人們習慣於對老板畢恭畢敬、唯唯諾諾、唯命是從，迎合老板的口味，不能發生正麵衝突等，隻要按照老板的指令去執行任務就行了。而實際情況卻比這複雜得多，一味地服從，並不能保證良好的上下級關係。其實與老板的關係，也可以轉換為你如何管理老板的問題。因為老板對你的才能發揮和事業發展非常重要，所以有必要學習一些如何管理老板的技巧。
保德信元富投信總經理蔡培珍巧妙比喻，職場關係生存術中最常被提及的“向上管理”，說穿了其實就是“管理期望”——管理老板對你的期望，看你是不是會從他想到的目標角度去想事情。
兩年前當元富投信的董事會決定把公司賣掉時，引起內部的反彈與震驚，當時負責整個公司營運的蔡培珍不想卷入情緒反彈的漩渦裏，反而力圖穩住軍心。
“董事會已經決定的事，你再叫也不會改變事實，你能做的就是去了解它的需求，大家就目標達成一致。”
後來與保德信完成合並後，蔡培珍獲得新董事會的信任，依舊率領整個團隊繼續向前走。
進行這種期望管理，平日的溝通工夫不可忽略。因為多數時候，讓事情成功的關鍵，不在提出的目標夠不夠正確，而在事前與過程中能不能先取得老板信任。
50歲的何力生，曾是統一安聯人壽總經理，在任期屆滿前3個月，卻突然遭到董事會撤換。
當年被統一安聯董事會從紐約人壽挖來的何力生，被寄予扮演改革者角色的厚望。在上任兩年多的時間裏，他重整了一直處於虧損狀態的業務體係，打開銀行通路知名度，好不容易營業額開始成長，營運成本也開始下降，一路往“改革目標”衝去，眼看曙光就要出現，但一切努力卻在一紙合約提早結束的通知下，戛然而止。
“現在想想，或許我錯了。”3個多月的閱讀與思考，何力生為這一度令他震驚、痛苦的結果找到了原因。
“我隻覺得改革的目標正確，卻沒有意識到，做這件事其實是需要支持的。雖然我向董事會報告，但我隻專注在應該做的事情上，平日花太少時間讓別人認識自己。當有人因為競爭關係而對我表示不同意見時，變革目標不僅沒有得到理解，也讓自己處在危險來臨卻不自知的狀況下。